İŞYERİNİN DEVRİNDE İŞÇİNİN HAKLARI

Bu makalede, bir işverenin işyerini başka bir işverene devrettiğinde; işyeri çalışanları bu devirden nasıl etkilenecektir, hangi hakları eski işverenden hangi hakları sadece yeni işverenden talep edebilecektir sorularının cevaplarını açıklayacağız. 4857 sayılı iş kanununun 6. maddesinin birinci fıkrasına baktığımızda:

“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.”

Yani bir işyerini devralan kişi o işyerinde çalışan işçilerle yapılmış sözleşmeleri de kendiliğinden devralmış olacaktır. Bu işlem tüm hak ve borçlar ile gerçekleşir. Örneğin işçinin mevcut ücreti ne kadarsa yeni işveren de aynısını ödemek zorundadır. Bu ücreti aşağı çekemez fakat yükseltebilir. Bunun dışında yeni işveren işçilerin görev tanımını da değiştiremeyecektir. İşçi aynı görev tanımıyla aynı çalışma koşullarıyla devam etmelidir. Kısaca işçi devreden işverenle hangi koşullarla çalışıyorsa aynı şekilde yeni devralan işverenle de çalışmaya devam edecektir.

Yukarıda belirttiğimiz maddede işçinin yeni işverene geçişine itiraz etme gibi bir hakkı var mıdır? Hayır yoktur. İşyeri devri gerçekleştiğinde işçi kendiliğinden yeni işverenin işçisi durumuna gelecektir ve bu işlem için işçiden ayrıca bir onay alınmayacaktır.

İşçinin kıdeme bağlı haklarından bahsetmek gerekirse, örneğin bir işçinin 12 yıldır çalıştığını düşünelim. Çalıştığı işyeri başka bir işverene devrediliyor ve yeni işveren devir tarihinden 1 yıl sonra bu işçiyi işten çıkarıyor. Bu durumda yeni işveren kaç yıllık kıdem tazminatı ödeyecektir? Yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında geçen kıdem süresini yani hizmet süresini de devraldığı için işçiyi işten çıkarırken 1 yıllık değil, 13 yıllık kıdem tazminatını ödeyecektir. Kanunumuz hizmet ve kıdem bütünlüğünü esas alır. İşyeri uygulamaları yönünden de bu ilke geçerlidir. Örneğin, eski işveren her bayramda işçilerine bayram harçlığı adı altında işyeri uygulamasına dönüşmüş parasal yardım yaptığını düşünelim. Yeni devralan işveren de bu işyeri uygulaması haline gelen uygulamayı devam ettirecektir. Yeni işverenin bu uygulamayı bilmemesi de mazeret teşkil etmeyecektir. Düzenleme gayet açık olup yeni işveren işçilerin sözleşmelerini tüm hak ve borçlarıyla devraldığı için sözleşmenin bazı koşullarını bilmediğini ileri sürmesi hukuken bir şey ifade etmeyecektir. Bilmeme durumu, devreden ile devralan işveren arasındaki bir meseledir.

4857 sayılı kanunun 6.maddesinin 3. fıkrasında devralan ve devreden işverenin işçinin alacaklarına ilişkin birlikte sorumluluğundan bahsedilmektedir:

“Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”

Yani devreden işveren işçilerine karşı iki yıl daha sorumlu olmaya devam edecektir. İki yıl sonrasında eski işveren birlikte sorumluluğun kapsamından çıkacak ve işçi sadece devralan işverene karşı dava açabilecektir.

Bu konuya bir örnek verirsek; 2005 yılında işe giren işçinin işyeri devredilmeden önce fazla çalışma ücret alacağı ve yetmiş gün hak edip kullanamadığı izni vardır. Daha sonra işveren 2013 yılında işyerini devrediyor. Yeni işveren de işçiyi 2018 yılında işten çıkarıyor. İşçi çıkartılması üzerine fazla çalışma ücret alacağını, yıllık izin parasını, ihbar tazminatını ve kıdem tazminatını talep etmek istiyor. İşçi kim ya da kimlerden hangi hakları talep edebilecektir? Burada devredenin iki yıllık birlikte sorumluluğu 2015 yılında sona ermiştir. İşçi fazla çalışma ücretini sadece yeni işverenden isteyebilecektir. Yıllık izin alacağı ise sözleşme devam ederken parasal olarak istenemez. Ancak sözleşme sona ererse yıllık izin parası ödenebilir. Fesih halinde muaccel olan haklardan biridir. Dolayısıyla da bundan yeni işveren sorumlu olacaktır. Kıdem ve ihbar tazminatı da fesih ile muaccel olan haklardır. İhbar tazminatı eski işveren döneminde doğmuş olan ve ödenmesi gereken bir borç değildir. Eski işveren bunlardan sorumlu olmayacaktır. Yeni işveren döneminde sözleşme feshedildiği için yeni işveren sorumlu olacaktır. Fakat kıdem tazminatına ilişkin özel bir hüküm vardır. Mülga 1475 sayılı iş kanununun 14.maddesi hala yürürlüktedir. Bu hüküm kıdem tazminatını düzenlemektedir:

“İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali, yahut diğer bir surette işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi işyerindeki hizmetlerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı ise, bu intikal devresindeki işverene aittir. İşyeri intikali ile beraber devam ettiği takdirde kıdem tazminatı, hilafına hüküm olmadıkça yeni işverene aittir.”

Kıdem tazminatı kural olarak yeni işveren tarafından işçiye ödenir. Sebebi ne olursa olsun işyeri devredildiğinde işveren değiştiğinde kıdem tazminatını yeni işveren öder ama eski işverenin de işçiye karşı kıdem tazminatından kendi süresi için ve işyeri tarihindeki ücretle sınırlı olarak birlikte sorumluluğu vardır. Eski işveren işyerinin devredildiği tarihe kadarki kıdem süresinden ve devir tarihindeki ücret üzerinden işçinin kıdem tazminatından sorumludur. Burada 2 yıllık hak düşürücü süre olmayacaktır.

İş kanunu dışında ayrıca konuyla ilgili olarak 6102 sayılı Türk ticaret kanununda bazı özel hükümler bulunmaktadır. TTK’daki hükümler ancak şirketlerin bölünmelerinde, şirketlerin birleşmelerinde veya şirketlerin tür değiştirmeleri durumlarında uygulanabilmektedir. Bu yazının konusu işyerinin devri olsa da kısaca bu konuya da değinmek gerekir. Bir şirketin klasik olarak bir başka işverene devrinde TTK hükümleri değil iş kanunu 6.madde uygulanır. Ancak bir şirketin bölünmesi durumunda, örneğin bu şirketten 3 ayrı şirket meydana gelmişse o işyerinde çalışan işçiler farklı işyerlerine geçmiş olacaklardır. Bu durumda uygulanacak hükümler TTK hükümleridir. TTK 178.maddesinin 1.fıkrasında:

“Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.”

Demek ki TTK işçiye bir itiraz hakkı tanımaktadır. İşçinin itiraz etmesi durumunda ise aynı maddenin 2.fıkrasında:

“İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.”

İşçinin itiraz etmesi durumunda işverenin vermesi gereken ihbar süresinin sonunda iş sözleşmesi sona erecektir. Sona erene kadar da her iki taraf da yükümlülüklerini yerine getirmeye devam edecektir.

AVUKAT ÜMİT ALTAY

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.