Yazar:Coşkun BİLGİN*
E-Yaklaşım / Mayıs 2011 / Sayı: 221
 
I- GİRİŞ
Mobbing, Latince'de; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek manasına gelmektedir. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. Günümüz çalışma hayatında yüksek işsizlik oranları ve dolayısıyla çalışanın değersiz görülmesi mobbingin artmasına neden olmaktadır.
Mobbing duygusal bir saldırıdır. Yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. İşveren ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
Konuyla ilgili olarak yürürlükte olan mevzuatta direk olarak bir düzenleme bulunmasa da onunla ilgi kurulabilecek hükümler de yok değildir. Bu çalışmada, konuyu gündeme taşıyan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı Başbakanlık Genelgesi([1]) çerçevesinde değerlendirmelerde bulunacağız.
II- TÜRK HUKUK SİSTEMİNDE “MOBBING”
Ülkemizde yürürlükte bulunan mevcut mevzuat hükümlerinde “Mobbing” ile ilgili doğrudan bir düzenleme mevcut olmamakla birlikte adı geçen konu çerçevesinde ele alınabilecek hükümler bulunmaktadır. Anayasamızın “Kişinin Dokunulmazlığı, Maddi ve Manevi Varlığı” başlıklı 17. maddesinde yer alan “Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.” hükmüyle “Zorla çalıştırma yasağı” başlıklı 18. maddesindeki “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.” hükmü konumuzla irtibatlandırılabilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun([2]) “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesine göre iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılması ya da işverenin biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona erdirilmesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapması durumlarında söz konusu madde hükmünde öngörülen eşit davranma ilkesine aykırı hareket edilmiş olunacaktır.
Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı veren 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendine göre “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” hükmü “Mobbing” çerçevesinde ele alınabilir. Bu davranışlara işçiye uygulanan baskı, yıldırma, psikolojik taciz gibi davranışlar örnek gösterilebilir. 
Öte yandan, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun([3]) 105. maddesi “Cinsel Taciz” başlığını taşımakta olup mezkûr maddeyle bu suçun hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde normalinden yarı oranla daha fazla cezaya çarptırılacağı ve bu fiil nedeniyle mağdurun işini terk etmek mecburiyetinde kalması durumunda ise verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hüküm altına alınmıştır. Aynı Kanun’un “iş ve çalışma hürriyetinin ihlali” başlıklı 117. maddesine göre ise, çaresizliğini, kimsesizliğini, bağlılığını sömürmek suretiyle kişi ya da kişilerin ücretsiz çalıştırılması, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına maruz bırakılması hallerinde adli mercilere şikayette bulabileceği, bu hükümde de belirtilen fiilleri işleyen failler hakkında ağır yaptırımların hüküm altına alındığı görülmektedir. Zikredilen Türk Ceza Kanunu hükümleri de konumuzla irtibatlandırılabilir.
III- KONUYLA İLGİLİ ÖRNEK YARGI KARARI
Görüldüğü üzere meri hukuk çerçevesinde “Mobbing” ile ilgili doğrudan bir düzenle bulunmamaktadır. Ancak konuyla irtibatlandırılabilecek çeşitli hükümlerde yok değildir. Öte yandan yargı mercilerince alınan kimi kararlar da konuya ışık tutmakta ve bu konudaki hukuki boşluğu doldurmaktadır. Örneğin Ankara 8. İş Mahkemesi’ne açılmış bir davada([4]); “davacı işçi, işverenin şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediğini, kendisini psikolojik olarak yıpratıp işten ayrılmaya zorladığını, duygusal taciz (mobbing) nedeniyle de davacı işçinin manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla … tutarında manevi tazminatın yasal faizi ile birlikte davalı işverenden tahsili talep edilmesi üzerine söz konusu mahkeme, toplanan delillerden davacı işçiye amirleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları nedeniyle toplu iş sözleşmesinde yapılan düzenlemeye göre iş sözleşmesinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varmış ve yönetim tarafından işçiye verilen idari cezaların kaldırılmasına ve işçiye …  tutarında tazminat ödenmesine” hükmetmiştir.  
Adı geçen Mahkeme’nin vermiş olduğu kararın temyizi üzerine Yargıtay tarafından verilen Karar’da([5]) özetle; “davacı (işçi), işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz (mobbing) nedeniyle, manevi yıpranma için manevi tazminatın tahsilini talep etmiştir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu Toplu İş Sözleşmesinde yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı isçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır.” denilerek alt mahkemenin vermiş olduğu kararın onanmasına hükmetmiştir.
IV- KONUYLA İLGİLİ YAYINLANAN BAŞBAKANLIK GENELGESİ
Günümüz çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bu sorun o kadar yüksek yakınmalara ve mağduriyetlere sebep olmuş olmalı ki, Başbakanlık tarafından “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı Genelge yayımlanmıştır. Söz konusu 2011/2 sayılı Genelge’de, kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemekte olduğu yönünde tespit yapıldıktan sonra kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu ifade edilmektedir.
Sonrasında ise çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla alınacak tedbirleri sıralamıştır:
1- İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2- Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3- Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4- Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5- Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6- Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7- Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
V- SONUÇ
Hukuk sistemimizde doğrudan bir düzenlemesi bulunmayan “İşyerlerinde Psikolojik Taciz” (mobbing) çalışma hayatında oldukça sık rastlanılan bir sorun. Bu sorunun mağdur tarafı işçiler İş Kanunu’nun 24/II-b maddesi gereğince iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiplerdir.  Bu fesih sonucunda kıdem tazminatı almaya da hakları bulunmaktadır. Kıdem tazminatı ile karşılanmayan başkaca zararları da varsa, bunlar için de ayrıca, Borçlar Kanunu hükümlerine göre maddi veya manevi tazminata hak kazanabileceklerdir. Ancak işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için, müddei iddiasını ispat ile mükelleftir, genel kaidesince, bu tür davranışlara maruz kaldığını ispat etmesi, iş sözleşmesini kanunda öngörülen süre içerisinde feshetmesi ve kıdem tazminatı için öngörülen işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olması şartlarına haiz olması gerekmektedir.
Yaşanılan bu yaygın sorunla ilgili olarak Başbakanlık Genelgesi doğrultusunda alınacak tedbirlerin, tabir yerindeyse, “DUR” ihtarının ne kadar etkili olacağını zaman gösterecek.
Konuyla ilgili bir ayrıntıyı da ifade edecek olursak; Türk Dil Kurumu Türkçe ’de karşılığı bulunmayan “mobbing” kelimesine karşılık olarak “Bezdiri” kelimesini bulmuştur.
(*)         SGK Beşiktaş Sosyal Güvenlik Merkezi Müdür Yrd., Sosyal Güvenlik Kontrol Memuru
([1])         19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
([2])         10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
([3])         12.10.2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
([4])         20.12.2006 tarih ve E: 2006/19, K. 2006/625 sayılı Karar.
([5])         Yrg. 9. HD.’nin, 30.05.2008 tarih ve E: 2007/9154, K: 2008/13307 sayılı Kararı.