Özel istihdam büroları aracılığıyla işçi kiralamak, işçi komisyonculuğu yasal hale geliyor. Teknik adı “özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi” (temporary agency work) olan ve kamuoyunda haklı olarak “kiralık işçilik” ve “işçi simsarlığı” olarak tanımlanan uygulamayı yasalaştırmayı hedefleyen tasarı, 8 Şubat 2016 tarihinde hükümet tarafından Meclis’e sunuldu.Bilinen istihdamın sonuÖzel İstihdam Büroları (ÖİB) aracılığıyla geçici iş ilişkisi bildiğimiz anlamda istihdam ilişkisinin sonu demek. Bilindiği gibi iş hukukunun temel kurumlarından biri olan iş ilişkisi/iş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulur. İşçinin bağımlı çalışmayı, işverenin ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşmeye iş sözleşmesi adı verilir. İş sözleşmesi tarafların işçi ve işveren olduğu iki taraflı bir ilişkidir. İş sözleşmesinde işçi ile işveren arasında ücret, iş görme, gözetim borcu ve bağımlılık ilişkisi söz konusu. ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisiyle birlikte iş sözleşmesi üçlü bir yapıya dönüşüyor. İşçiyi çalışacağı işverene kiralayan ÖİB işveren haline dönüşürken, işçiyi çalıştıran işveren iş sözleşmesinin tarafı olmaktan çıkıyor. Böylece halen iş bulmaya aracılık eden ÖİB’ler, işçi kiralayan işverenler, modern işçi simsarları haline dönüşüyor. Esnek istihdam biçimlerinin en güvencesiz ve belirsizi olan kiralık işçilik uygulaması uzun zamandır dünyanın gündeminde. 20. yüzyılın ilk yarısında özel iş bulma bürolarının iş bulmaya aracılığı yasaklanırken ve bu konuda kamu tekeli getirilirken, yüzyılın sonlarına doğru neoliberalizmin artan etkisiyle özel istihdam bürolarının iş bulmaya aracılığı ve işçi kiralamasının önü açıldı. Türkiye’de de ÖİB’lerin iş bulmaya aracılık etmesine ilişkin yasak 2003 yılında kaldırıldı, 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu yasası ile yasal zemini hazırlandı. Halen Türkiye’de 438 özel istihdam bürosu faaliyet yürütüyor. Bu büroların sadece iş bulmaya aracılık etmesi mümkün. ÖİB’lerin işçi kiralaması yasak olmasına rağmen, uygulamada pek çok ÖİB yasa dışı bir şekilde işçi kiralama uygulaması yapıyor. İşçi kiralama konusu uzun zamandır Türkiye’nin gündeminde. 2009 yılında bu yönde hazırlanan ve üç işçi konfederasyonun karşı çıktığı kanun, dönemin Cumhurbaşkanı Gül tarafından “işçinin emeğinin istismarı, insan onuruna yakışmayan durumların doğmasına yol açabilir” gerekçesiyle veto edildi. Ancak konu hem sermaye örgütleri hem de hükümet tarafından sürekli gündemde tutuldu ve nihayet asgari ücretin 1300 TL yapılmasının ardından işverenlerin bu yöndeki taleplerine uygun olarak tekrar gündeme getirildi. Tasarı ile kiralık işçiliğin yasalaştırılması hedefleniyor. İş hukukun temel ilkesi olan işçiyi koruma ilkesi terk edilerek işletmeyi ve işvereni koruma esasına geçiliyor.İşçi simsarlığıTasarıya göre kiralık işçi uygulaması nasıl işleyecek? Teknik ayrıntılara girmeden sadeleştirerek anlatalım: İş arayan işçiler ve işçi arayan işverenler ÖİB’lere başvuracak. ÖİB işveren ile işçi sağlama (kiralama), geçici işçi ile de iş sözleşmesi imzalayacak. İşçiyi çalıştıracak olan işveren işçi kiralama sözleşmesi karşılığında ÖİB’ye bir bedel ödeyecek. ÖİB bu bedelden işçinin ücretini ödeyecek ve bir bölümünü ise komisyon olarak alacak. Geçici işçiyi çalıştıran işveren iş hukuku bağlamında işveren olmayacak, ancak işçiye talimat verebilecek. İşçinin ücreti ve sosyal hakları ile vergi, sosyal güvenlik ve benzeri diğer ödemeleri ÖİB tarafından ödenecek. ÖİB’nin işveren olarak yükümlülüğü işçinin kiralık çalıştığı süreyle sınırlı olacak. Tasarı ile işçi kiralama uygulaması çok geniş çerçevede ele alınıyor. Hamilelik, askerlik, yıllık izin ve hastalık hallerinde işçinin iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda bu hallerin devamı süresince, mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde ise süre sınırı olmaksızın kiralık işçilik uygulaması yapılabilecek. Ancak uygulama bunlarla sınırlı değil. İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması nedeniyle, dönemsel iş artışları ve aralıklı olarak gördürülebilecek işlerde de kiralık işçi çalıştırılabilecek. Bu hallerde yapılacak kiralık işçi uygulaması ise dört ayı geçmeyecek ancak iki kez yenilenebilecek. Dolayısıyla sekiz ay süreyle kiralık işçilik uygulaması yapılabilecek. Aynı iş için altı ay geçmedikçe uygulama tekrarlanmayacak. Ancak bu ifade oldukça muğlak ve aynı işyerinde farklı bir iş için uygulamanın sürekli hale gelmesine yol açabilir. Kiralık işçi sayısı toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyecek. Ancak on veya daha az işçi çalıştırılan işyerleri için on işçiye kadar kiralık işçi çalıştırılabilecek. Bir diğer ifadeyle küçük işyerleri adeta kiralık işçi cenneti haline gelecek.***Neden kiralık işçilik?Tasarıda kiralık işçi uygulaması için öngörülen hallerin bir kısmında geçici işçi çalıştırılması zorunluluğu olduğu söylenebilir. Nitekim kiralık işçilik gerekçelendirilirken işletmelerin çeşitli nedenlerle ortaya çıkan dönemsel işgücü açığı ileri sürülüyor. Peki, bunun için yeni bir esnek çalışma biçimine ihtiyaç var mı? İş yasasının 11 ve 12. maddeleri belirli süreli iş sözleşmesini (geçici işçilik) zaten düzenlemektedir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işverenler geçici işçi çalıştırabilmektedir. Özellikle yıllık ücretli izin ve hastalık hallerinde, yeni bir sipariş alınması durumunda, iş hacminin aniden artması hallerinde işverenler (belirli süreli) geçici işçi çalıştırabiliyor. İş yasası bu konuda yeterince esnek. Belirli süreli işçi çalıştırmak mümkün iken yeni bir esnek-güvencesiz çalışma biçimine neden gerek duyuluyor? İşlevleri aynı olsa da belirli süreli işçi çalıştırılması ile kiralık işçilik arasında temel bir fark var. Belirli süreli işçi onu çalıştıran işveren ile iş sözleşmesi yaparken, kiralık işçi ile onu çalıştıran işverenin bir iş ilişkisi yok. Tıpkı leasingle bir makine kiralar gibi işçi kiralanıyor. İşçiyi kiralayan işverenin işe alma, işten çıkartma, iş sözleşmesi yapma, sendika, toplu iş sözleşmesi, tazminat vb. konularla hiçbir ilişkisi kalmıyor. Bütün bu “netameli” işler ÖİB tarafından yapılıyor. Dolayısıyla işverenler için müthiş bir sayısal esneklik ve işgücünün kolay ikame edilmesi söz konusu oluyor. Örgütsüz ve kolay ikame edilebilir yeni bir çevresel işgücü katmanı ortaya çıkıyor. İşverenler işçi sorunları ve işçi haklarıyla uğraşmak zorunda kalmıyor. Bir diğer ifade ile iş ilişkisinin kurulması ve iş sözleşmesi özelleştirilmiş oluyor.***İşçileri ciddi sorunlar bekliyorKiralık işçilik yeni bir güvencesiz işgücü katmanının ortaya çıkmasına ve ciddi sorunlara yol açacak. Bu sorunlardan en önemlisi işçi alacaklarının ödenmesi ve ayrımcılık olacak. Geçici işçi çalıştıran işverenin ücret ödeme borcu olmayacak. Geçici işçinin ücretini ÖİB ödeyecek. Mevcut iş ilişkisinde dahi ciddi işçi alacakları sorunu yaşanırken, ÖİB aracılığıyla ücret ödenmesinin yeni mağduriyetler yaratması kaçınılmaz. Tasarıda işçi kiralayacak ÖİB’lerin 200 asgari ücret tutarında teminat yatırması öngörülüyor. Bürosu dışında başkaca bir malvarlığı zorunluluğu olmayan ÖİB’ler işçi alacaklarını ödemezse ne olacak? Bu teminat neye yetecek? ÖİB’nin iflas etmesi, faaliyetine son vermesi vb durumlarında işçi alacakları ne olacak? Kiralık işçilerin sosyal güvenlik haklarında da ciddi sorunlar yaşanacak. Sadece çalıştıkları süreler için prim ödeneceğinden, işçinin emekli olması neredeyse imkânsız veya çok düşük prim gün sayısı ile sefalet ücreti düzeyinde emekli aylığı alabilecekler. Kiralık işçilerin çalışmadıkları sürelerde kendilerinin ve bakmakla yükümlü oldukları kişilerin sağlık hizmetlerinden yaralanmalarında da ciddi sorunlar ortaya çıkacak. Bir diğer sorun ise işsizlik sigortasından yararlanamamak olacak. Düzenli çalışmayacakları için işsizlik sigortasının koşullarını yerine getirmekte zorlanacaklar. Bir başka sorun ise kıdem tazminatı. Bu konuda tasarıda hiçbir açıklık yok. Kiralık iş ilişkisi belirli süreli iş ilişkisine benzediği için kıdem tazminatından yararlanmaları mümkün gözükmüyor.***Kiralık işçi örgütsüz işçiKiralık işçileri bekleyen en büyük tehlike sendika, toplu pazarlık ve grev haklarının kullanılamaması olacak. Kiralık işçilerin kâğıt üzerinde sendika hakkı olduğu şüphesiz, fakat bu hakkın kullanımı neredeyse imkânsız. Kiralık işçilerin hangi işkolunda örgütleneceği belirsiz. ÖİB’nin tabi olduğu işkolu mu, fiilen çalıştıkları işkolu mu? ÖİB’nin tabi olduğu işkolu ise sendikalar burada nasıl örgütlenecek? İşyeri ve işletme yetkisinde hangi işçi sayısı esas alınacak? Toplu iş sözleşmesi kiminle imzalanacak? Toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olamayacağı için dört ay süreyle kiralanacak işçi nasıl toplu sözleşmeden yararlanacak? Grev hakkı nasıl kullanılacak? Bu sorulara onlarca soru eklemek mümkün. Mevcut iş sözleşmesi kapsamında çalışanların sendikalaşmasının büyük bir sorun olduğu ülkemizde kiralık işçilerin sendikalaşması ve toplu sözleşmeden yaralanması hayal.Kaynak: Birgun.net