<div> <div>Ali Bey, benim çalışmakta olduğum fabrika devletin verdiği teşvikten faydalanmak için başka bir ile taşınıyor. Şimdi şirket sahibi çalışanlarına kıdem tazminatı ödemek zorunda mı yoksa ödemek zorunda değil mi? (İsmi saklı)<br /> </div> <div>Sayın okurum, çalışmakta olduğunuz iş yeri bir belediye ya da büyükşehir belediyesi sınırını aşacak şekilde taşınırsa işçi ile işveren arasında var olan hizmet sözleşmesinde aksi yazmıyorsa işçi yeni adrese gitmek zorunda değildir. Bu durumda da hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri değiştirildiği için işveren işçilerine kıdem tazminatı ödemek zorundadır.<br /> </div> <div>Ayrıca kıdem tazminatının hangi hallerde ödeneceği 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan tek maddesi olan 14’üncü madde de yazılıdır. Buna göre, işçinin kıdem tazminatını hak ettiği hallerden birisi de işçi ile işveren arasında yazılı olarak olması gereken hizmet akdi (veya sözleşmesi) içindeki yazılı şartlardan birisinde esaslı değişiklik yapılmış olmasıdır. Bütün bunlara göre kıdem tazminatı alabilmeniz şu 3 şarta bağlıdır:<br /> </div> <div><strong>1-İş yeri belediye sınırları dışına taşınmalıdır </strong><br /> </div> <div>İş yerinin nakledilmesi veya taşınması da sözleşmenin esaslı unsurlarından birisidir. Fakat bu taşınma aynı belediye sınırları içinde olmuşsa işçi yeni iş yerine gitmek zorundadır. Taşınma büyükşehirlerde büyükşehir belediye sınırlarını, normal yerlerde belediye sınırlarını aşmış ise işçi yeni adrese gitmek zorunda değildir ve gitmez ise işveren kendisine kıdem tazminatını nakden ve defaten ödemek zorundadır.<br /> </div> <div><strong> 2-Hizmet akdinde aksi yazmamalıdır</strong><br /> </div> <div>4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçi ile işveren arasında yazılı bir hizmet sözleşmesi yapılmış olmalıdır. Bu hizmet sözleşmesinde;</div> <div><br /> -İşçi, “İşverenin Türkiye sathındaki bütün iş yerlerinde çalışmayı kabul eder” gibi genelde bankalar gibi ülke çapında şubeleri olan iş verenlerin tercih ettiği bir ibare varsa yeni adres neresi olursa olsun gitmek zorundasınız ve işverenden kıdem tazminatı isteyemezsiniz.<br /> </div> <div>-Yine hizmet akdinde, “İşçi, işverenin Türkiye içindeki kurduğu, kuracağı bütün iş yerlerine gitmeyi kabul eder” gibi bir ibare varsa yine yeni adrese gitmek zorundasınız. Gitmezseniz kıdem tazminatı alamazsınız.<br /> </div> <div>- Bu arada işveren ile aranızda yazılı bir hizmet akdi yoksa hiç gitmek zorunda değilsiniz, gitmezseniz işveren size kıdem tazminatı ödemek zorundadır.</div> <div>Bu arada hizmet akdinde gitmek zorunda olduğunuz yazıyorsa da işveren yeni adrese göre işe gidip gelmek zorlaşmışsa uygun yol masrafları vermek zorundadır. Yoksa hizmet akdinde yazsa bile gitmek zorunda değilsiniz. Bakın bu konuda Yargıtay ne güzel bir karar vermiş.<br /> </div> <div>Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi</div> <div>2004/27850 esas, 2005/18819 karar ve 17.05.2005 günlü kararına göre;<br /> </div> <div>Taraflar arasında iş sözleşmesinde her ne kadar nakil serbestisi var ise de, davacının önceki iş yerinden 35 km. uzakta bir iş yerine kendi ücretinden fedakarlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemez. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin esaslı bir unsurunda aleyhine değişiklik olmuştur. İş koşulları zorlaşmıştır. Davacının Pınarbaşına yol parası verilmediğinden gitmediği bu durumun iş şartlarında ağırlaştırma olarak kabulü gerekir. Bu durumda davacının iş akdinin 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesi uyarınca feshi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. (1475 s. İş K.m. 14, 16) (4857 s. İş K.m. 17, 24)<br /> </div> <div><span style="color:#ff0000;"><strong>AKSİ KARARLAR DA VAR</strong></span><br /> </div> <div>Buna karşılık Yargıtay tarafından bunun aksi kararlar da vardır. Yargıtay’ın aynı dairesinin 2006/21899 esas ve 2007/6592 karar sayılı, 14.03.2007 tarihli kararının özetine göre;<br /> </div> <div> “Dosyada mevcut taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin 5’inci maddesine göre, ‘Şirket, işlerin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir’ hükmü bulunmaktadır. Davalı şirket genel merkezin İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesiyle ve hizmet akdinde yer alan bu hükme dayanarak davacıyı İstanbul'da görevlendirmiştir. Buna göre davalı tarafından yapılan atama objektif bir gerekçeyle gerçekleştirilmiş olup, davacının daha alt bir göreve verildiği de iddia edilip kanıtlanmamıştır. İşverenin atamada kötü niyetli davrandığının kabulü yerinde görülmemiştir. Bu durumda davacı işçinin sözleşmeyi feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Kıdem tazminatı isteğinin reddi ve buna karşılık aynı davada işveren tarafından işçiden istenen ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekir.”</div> <div><br /> <strong>3-Yeni adrese gitmemeniz gerekir</strong><br /> </div> <div>Yukarıda açıklandığı üzere iş yeriniz belediye sınırları dışına taşınmış ve hizmet akdinde de gitmek zorunda olduğunuzu belirten bir ibare yoksa, yeni adrese gidip gitmemek artık sizin inisiyatifinizdedir. Ancak önce gidip sonra ben vazgeçtim deme hakkınız olmaz. Bu nedenle yeni adrese gitmeyeceğinizi belirterek şimdiki adrese taşınmanın olacağı son güne kadar gideceksiniz. İş yeri taşınınca da işveren tazminatınızı peşin olarak ödemek zorundadır.<br /> </div> <div>Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 2005/12379 esas sayılı 28.11.2005 günü verdiği bir başka kararda ise;<br /> </div> <div>“Dosya içeriğine göre, davacı tüm hizmet süresince davalı işverenin İstanbul Bürosunda muhasebeci olarak çalışmıştır. Davalı işveren tarafından büronun Bodrum ilçesi merkezine taşınması kararı verilmiş ve davacı buradaki iş yerinde çalışmaya devam etmesi istenmiştir. Davacı bunu kabul etmemiş, davalı işverence bu nedenle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Somut olayda, aslında iş sözleşmesini fesheden davacıdır. Zira davacı, yeni görev yerine gitmeyi kabul etmeyerek, iş ilişkisini sonlandırmıştır. Ancak, davacının yıllardır İstanbul iş yerinde çalıştığı dikkate alındığında, Bodrum ilçesindeki iş yerinde çalışmasının istenmesi, kendisi açısından iş şartlarında esaslı değişikliktir. İş şartlarında esaslı değişiklik, işçiye haklı fesih olanağı verir. Davacının davranışı bu kapsamda değerlendirilmelidir. Davacı bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına karar verilmesi yerinde ise de, iş sözleşmesini kendisi fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, mahkemece davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.”<br /> <br /> <br /> <a href="http://www.millet.com.tr/is-yeri-tasinan-isciye-kidem-tazminati-odenir-yazisi-1266132">http://www.millet.com.tr/is-yeri-tasinan-isciye-kidem-tazminati-odenir-yazisi-1266132</a><br /> </div> </div>