Kılıç, suç duyurusu tazminatında müşterek artışın olamayacağını belirtti.İşte o yazı:İşçi ile çalıştıran arasındaki iş ilişkisinin kurulması hizmet akdi ile gerçekleşir. İş sözleşmelerinin kanunen kayıtlı yapılması mecburi değildir. Ancak bugünlerde eksiksiz sözleşmeler kayıtlı yapılıyor. Bunun da sebebi iştirakçi ile çalıştıran arasındaki müşterek uyuşmazlıkta kanıtlama şartının herhangi müşterek dü yan düşüncesince de uygulanabilmesi. İş ilişkisinin kurulmasında bulunduğu kabilinden sonlanmasında da iştirakçi ve işverenin yükümlülükleri uydurma konusu. Bu sorumluluklardan en önemlisi de ihbariye sürelerine uymaktır. Bildirim şart İş birlikteliği bitmeme ederken birbirlerine huzur sorumlulukları bulunan iştirakçi ve işverenin iş birlikteliği sonlanırken de sorumlulukları uydurma konusudur. Bunlardan en önemlisi de ihbariye süresidir. İşçi de, çalıştıran de belgisiz mütemadi iş sözleşmesini feshederken huzur tarafa belli müşterek süre başlangıçta ihbariye gerçekleştirmek zorundadır. Bildirim sürelerine uyulması hem işçinin çabucak aylak kalmamasını sağlar, bununla birlikte çalıştıran işten ayrılacak işçinin namına dünkü iştirakçi anmak düşüncesince devir kazanır. Bu süreler İş Kanunu kabilinden işçinin kıdemine layıkıyla belirlenmiştir. İş Kanununa layıkıyla ihbariye süreleri; işi altı aydan az devam etmiş bulunan iştirakçi düşüncesince dü hafta, işi altı aydan müşterek buçuk yıla derece devam etmiş bulunan iştirakçi düşüncesince dört hafta, işi müşterek buçuk yıldan üç yıla derece devam etmiş bulunan iştirakçi için, altı hafta işi üç yıldan aşkın devam etmiş iştirakçi düşüncesince sekiz haftadır. İşçi de, çalıştıran de iş sözleşmesini feshederken bu sürelere adapte olmak durumundadır. İşçinin ve işverenin çabucak dağıtma hakkını kullanmasını doğuracak nedenlerde bu sürelere uyulmaz. Haklı sebeple dağıtma özne yan iş sözleşmesini çabucak feshedebilir. mesela arakçılık icra ettiği belirleme edilmiş müşterek işçiyi çalıştıran çabucak işten çıkartır. Bu iştirakçi düşüncesince ihbariye süresinin beklenmesi gerekmez. Süreye uyulmalı Bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini kapatmak talip yan ihbariye süresine bağlı ecir ücretinde tazminat işlemek zorundadır. İhbar tazminatı namına aşina bu tazminat ihbariye sürelerine ilgilendiren brüt ecir üstünden hesaplanır. İşçi ihbariye sürelerine uymaksızın çabucak işten boşanmak isterse işverene ihbarname ödencesi işlemek durumunda kalabilir. Aynı halde işçisini çabucak çıkartmak talip çalıştıran de ihbarname ödencesi ödeyebilir. Beş senedir aynı işyerinde etkin müşterek işçiyi çabucak işten çıkartmak talip ve ihbariye sürelerine münasebetsiz çalıştıran işçisine 8 haftalık brüt tutarı ücretinde ihbarname ödencesi işlemek durumunda kalır. İhbar süresi iştirakçi ile çalıştıran ortada imzalanan hizmet akdi yahut iş sözleşmesinin eki durumunda hazırlanacak apayrı kontrat ile uzatılabilir. Bu halde herhangi müşterek dü yan da uzatılan süreye adapte olmak zorunda. İhbar süresinin uzatılması uygulamasında işyerinde işçinin emek vermek süresine nispeten tasarruf yapılabileceği gibi, yegâne müşterek süre de belirlenmesi mümkün. Tek sürenin yeğleme edilmesi biçiminde bu yegâne süre sekiz haftadan az olmamalıdır. İşyerindeki kıdeme layıkıyla değişik suç duyurusu sürelerinin belirlenmesi de mümkündür. mesela çalıştıran altı aydan az kıdemi bulunan iştirakçi düşüncesince dört hafta, müşterek buçuk yıldan az kıdemi bulunan iştirakçi düşüncesince altı hafta, üç yıldan az kıdemi bulunan iştirakçi düşüncesince sekiz hafta ve üç yıldan aşkın kıdemi bulunan iştirakçi düşüncesince on hafta ihbariye süresi belirleyebilir. Diğer taraftan ihbariye sürelerinin uzatılması biçiminde ilerleyici müşterek devirde baştan müşterek kontrat imzalanarak kanundaki sürelerden henüz çelimsiz olmamak neredeyse suç duyurusu süresinin kısaltılması mümkündür. Dolayısıyla ihbariye süresinin uzatılması sürgit makbul müşterek yürütüm olmayabilir. Yargıtay kararları Bildirim süresinin uzatılmasının neticeleri Yargıtay kararlarında iştirakçi ve çalıştıran açısından değişik değerlendirilmektedir. Yargıtay henüz benzeyen günlü müşterek sonucunda artırılan ihbariye süresinin mutlak çalıştıran düşüncesince makbul olacağını, işçinin artırılan ihbariye süresine uymaması biçiminde artırılan süre üstünden değil, mutlak İş Kanunu’ndaki süreler üstünden ihbarname ödencesi ödeneceğine hükmetmiştir (Y9HD 30.04.2002, 20615/6928). Bildirim süresinin uzatılması muhtemel olmakla bu arada Yargıtay işçinin bu süreye uymaması biçiminde uzatılmış ihbariye süresi üstünden değil, İş Kanunu’nda marke süre üstünden ihbarname ödencesi ödenmesi gerektiği anlamında değişmeyen vermektedir. Tazminat artmaz Yargıtay aracısız suç duyurusu tazminatının ilerletilmesini ise ikrar etmemektedir (Y9HD, 12.01.1981, 15645/63). Kararlardan çıkan neticeye layıkıyla ihbariye süresinin uzatılması işçiye mutlak uzatılan süre derece başlangıçta işvereni işten çıkacağı anlamında bilgilendirme yükümlülüğü getirmektedir. Bildirim süresini uzatan çalıştıran suç duyurusu tazminatını artırmış olmamaktadır. Dolayısıyla çalıştıran ihbariye süresini uzatsa fark işçiden uzayan süre düşüncesince değil, kanunda tamlanan süre üstünden ihbarname ödencesi istem edebilecektir. Kaynak: HABER7.COM