<div id="divAdnetKeyword3"> <div>İnsanlar yaşamları boyunca en hafifinden en ağırına çeşitli hastalıklara yakalanıyorlar. Ancak devamsızlık acaba işten çıkartılır mıyım kaygısını doğuruyor. Çalışanın yakalandığı hastalık dış kaynaklı olabileceği gibi bizzat yaptığı işten de kaynaklanabiliyor. </div> <div>Öncelikle, hastalanan işçi devamsızlığının nedenini hastaneden aldığı <a class="tag" target="_blank" href="http://www.milliyet.com.tr/saglik/" title="sağlık">sağlık</a> raporu ile kanıtlamak zorunda. Çalışan hastalandığını ortaya koyan raporu işverenine veremezse, yaptığı devamsızlık mazeretsiz kabul edilecektir. Mazeretsiz devamsızlık ardı ardına iki işgününü veya herhangi bir tatil gününden sonraki iki iş gününü ya da bir ay içerisinde üç işgününü aşarsa çalışan tazminat dahi alamadan işten çıkarılabilecektir. </div> <div> <div id="inread"> <div style="display: inline-block; overflow: hidden; clear: both;" id="inread1_26817"> <div style="height: 1px; overflow: hidden; position: absolute; visibility: visible;" id="inread_26817"> <table width="100%" cellspacing="0" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr id="zd_tr_26817"> <td id="zd_td_26817" style="opacity: 0;"></td> </tr> </tbody> </table> </div> </div> </div> <br /> <strong>İşveren ne kadar bekler?</strong></div> <div>Çalışanın devamsızlığı sağlık raporuna dayanıyorsa kural olarak işveren çalışanı işten çıkaramaz. Bu sürede aralarındaki sözleşme askıda olduğundan çalışana istisnai haller dışında ücret ödenmez, çalışan da işe gitmez. Buna karşın işverenden de ilelebet beklemesi istenmemektedir. Tüm hastalık ve kaza hallerinde çalışanın devamsızlığı o işçinin çalışma süresine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aşmışsa işveren tarafından sözleşmesi feshedilebilecektir. İşverenin uygulayacağı bu fesih kıdem tazminatına hak kazandıracak fakat çalışana ek bir süre kazandırmayacaktır. </div> <div>Hamilelikte ise belirttiğimiz süreler daha da uzuyor. Hamilelerin sözleşmesi ancak ücretli doğum izinleri artı kendilerine ait bildirim süreleri ve altı hafta geçtikten sonra çalışan işe dönmezse feshedilebiliyor. Doğum yapmış çalışanın ücretsiz izin kullanmak istemesi halinde bu süreye altı aylık ücretsiz izin süresi de ekleniyor. Örneğinin 4 yıldır çalışan bir kadın işçinin ücretsiz izin talep etmesi halinde kullanabileceği toplam izin süresi altı ay artı otuz haftayı buluyor. Çalışan bu sürenin sonunda rapor almaya devam ederse işten çıkarılabilecek fakat kıdem tazminatına hak kazanacaktır.</div> <div><br /> <strong>Özel hastalık durumları </strong></div> <div>İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden dolayı sağlığı bozulduysa ve bu hastalık nedeniyle işçinin devamsızlığı ardı ardına üç iş gününü veya bir ayda beş işgününü aşarsa işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır fakat kendisine herhangi bir süre tanınmadan işten çıkarılmış olur. Daha önce de belirttiğimiz gibi tek başına hasta olunması işverenin işçiyi işten çıkartması için gerekçe oluşturamaz. İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi için işçinin bahsedilen nedenlere dayalı hastalığı nedeniyle devamsızlık yapmış olması gerekir. </div> <div><br /> <strong>Hak kötüye kullanılmamalı</strong></div> <div>Maalesef çalışanların rapor haklarını kötüye kullanmaları da seyrek karşılaşılan bir durum değil. Raporların izin yerine kullanılması ya da daha kısa sürede atlatılmasına rağmen rapor süresinin uzatılması çalışanların sıkça başvurdukları bir yöntem. Bu gibi durumlarda kötüniyetin işveren tarafından sosyal medya gibi çeşitli araçlarla ispatlanması halinde işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabilecektir.</div> <div>Çalışanın kötü niyeti olmasa bile sık sık hastalanması da işten çıkarma nedeni olabilir. Sık sık hastalanıyorsa tazminatla işten çıkarılabilecektir. <br /> <br /> <br /> http://www.milliyet.com.tr/hastalaninca-ise-gitmemek-/ekonomi/ydetay/2154417/default.htm</div> </div>