8 Mart Dünya Kadınlar Günü’ne özel Mıhcı Hukuk Bürosu avukatları kadın işçilerin haklarını yazdı.
1. Kadın İşçilere Tanınması Gereken Pozitif Ayrımcılık
İşçi, 4857 Sayılı İş Kanununda, bir işverene iş sözleşmesiyle bağlı olarak hizmet görme edimi yerine getiren kişi olarak tanımlanmaktadır. Buradan hareketle, işçi işverenin emir ve talimatları altında çalışan karşılığında ücret almaya hak kazanan kimsedir.
Ülkemizde yapılan kanun reformlarıyla, kadın işçilere yönelik önemli düzenlemeler getirilmiştir. Bu düzenlemelerin pek çoğu kadın erkek eşitliği sağlamaya yönelik iken bir kısmı da kadınlara pozitif ayrımcılık tanımaktadır. Kadınlara pozitif ayrımcılık tanınmasının amacı, kadınların iş hayatındaki aktifliğini çoğaltmaktır. Bununla birlikte, sosyal eşitliği sağlama amacı da bulunmaktadır.
Kadın işçilerin haklarını bu yazımızda ikiye ayırarak anlattık. Bu ayrımda dikkate aldığımız kıstas, kadın işçilerin haklarının ortaya çıkma sebebidir. Örneğin kadın işçilerin bazı hakları yalnızca kadın olmaları dolayısıyla ortaya çıkmışken, bazı haklarının doğumu belli olayların gerçekleşmesine bağlanmıştır. Yazımızın devamında kadınlara tanınmış önemli işçi haklarını detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.
2. Kadın Çalışanların Sahip Olduğu Haklar
Yazımızın bu bölümünde işçilerin cinsiyetleri dolayısıyla, kendilerine tanınmış pozitif haklardan detaylı olarak bahsedeceğiz. Bunlar; ayrımcılık yasağı, çalıştırılma yasağı olan işler, emzirme odası açılması talep etme hakkı olarak sıralanabilir.
2.1 Ayrımcılık Yasağı
Ayrımcılık yasağı, iş kanunun 5. maddesinde düzenlenmiş genel nitelikte bir hükümdür. Ancak cinsiyet ayrımına getirdiği önemli sınırlamalar bulunmaktadır. Bu sınırlamalarla kadın çalışanların, işe girerken veya çalışırken ayrımcı muameleye maruz kalması önlenmiştir. Ayrımcılık yasağı, kanunda istisnası olmayan kesin kurallardan birisidir.
Ayrımcılık yasağının ilk görünümü, kadınların işe kabulu aşamasında ortaya çıkmaktadır. Buna göre işveren, işçilerin seçimi aşamasında yalnızca cinsiyete dayanarak işçiyi işe almaktan imtina edemez. Ancak istisnaen işin niteliği durumun aksini gerekli kılabilir. Örneğin, inşaatta üst katlara çimento torbası taşıyacak işçi arayan işverenin kadın işçileri tercih etmesi kendinden beklenmez.
Ayrımcılık yasağının bir başka boyutu, çalışma esnasında kendini göstermektedir. İşçilerin cinsiyetleri nedeniyle ücretlerinde herhangi bir değişiklik yapılamaz. Şayet, iki farklı cinsiyette işçinin iş gücü farklılık gösteriyorsa o halde ücret değişikliğine gidilebilir. Ancak bu halde de cinsiyet durumu göz önüne alınmamalıdır. İfade etmeliyiz ki, bu kural ters anlaşılmaya müsait bir kuraldır. İş gücü konusunda kadınlardan ve erkeklerden aynı verimi alamayan işverenin, işçilere farklı ücret vermesi ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil etmeyecektir.
Bazı durumlarda kadın işçilere yönelik ek koruyucu tedbirler alınması gerekebilir. Örneğin işyerinde kadınların cinsel tacizden korunması için güvenlik sayısı arttırılmış olabilir. Bu gibi durumlar gerekçe gösterilerek, kadınların ücretinde azaltma yapılamaz.
Ayrımcılık yasağına rağmen, kadın işçilere yönelik negatif ayrımcılık yapan işverenler olabilir. Bu gibi durumlarda, iş akdi sonlandırılmadan kadınların tazminat isteme hakkı doğmaktadır. Kadın işçi, ayrımcılık fiilinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde tazminat davası açabilir. Tazminat davası sonucunda, haklı olduğunun anlaşılması halinde, işçinin 4 aylık ücretine kadar bir tazminat miktarı ayrımcılık tazminatı olarak hükmedilebilir.
2.2 Emzirme Odası Açma Yükümlülüğü
Emzirme odası açma işverenler yönünden bir yükümlülük oluştururken işçiler yönünden bir hak meydana getirmektedir. Ancak her işverenin emzirme odası açması kendisinden beklenemez. Emzirme odası açma yükümlülüğünün doğumu için öncelikli şart; işyerinde Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğe göre 100-150 tane kadın çalışan olmasıdır. Kadın çalışanlarını, medeni hali, yaşı veya çocuk sahibi olup olmaması bu konuda önem arz etmez. Adı geçen yönetmeliğe göre, 100-150 kadın işçisi bulunan işyerinde, işyerine en fazla 250 metre uzaklıkta emzirme odası açılması gerekir.
İlgili yönetmelik, çocuk bakım yurdu açma yükümlülüğünü de aynı şartlara bağlamıştır. Çocuk bakım yurdu deyiminden anlaşılması gereken işçilerin 0-6 yaş çocuklarını bırakabileceği, teknik ve yönetim özelliklere sahip departmandır. Halk arasında kreş olarak bilinmektedir. Ancak bunun için kural işyerinde 150 kadın işçiden çok çalışmasıdır.
2.3 Kadınların Çalıştırılması Yasak Olan İşler
Kadın işçilerin hakları, kanun koyucu tarafından yine çalıştırılması yasak olan işler bakımından koruma altına alınmıştır. Hatta öyle ki, kadın işçilerin hakları kendilerine yasaklamalar getirilerek korunmak istenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununa göre, bazı işlerde kadınların çalıştırılması yasaktır. Maden ocakları, kablo döşemesi, tünel inşaatı ve kanalizasyon gibi su altında veya yer altında çalışılacak işlerde kadınların istihdam edilmesi hiçbir şekilde mümkün değildir.
3. Özel Durumlara Bağlı Olarak Kazanılan Haklar
Kadınlara özgü bazı özel durumlarda, kendilerine tanınmış bir takım haklar ortaya çıkmaktadır. Bu özel durumlar şu şekilde sıralanabilir: evlilik, doğum ve hamilelik.
3.1 Evlilik Halinde Doğan Kadın İşçi Hakları
Kıdem Tazminatı hakkı, kadın işçilerin evlenmeleri nedeniyle kazandığı haklardan en önemlisidir. Aslında kıdem tazminatı hakkı doğrudan ortaya çıkmamakta, iş sözleşmesinin haklı feshi nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Yani kadınların iş sözleşmesinin devamı sırasında evlenmesi halinde, evlilik nedeniyle haklı fesih sebebi oluşmaktadır.
Söz konusu haklı fesih sebebi, evlilik gerçekleştikten itibaren 1 yıl içerisinde kullanılmalıdır. 1 yılın dolmasından itibaren, ilgili hak düşecektir. İfade edilmelidir ki, bu hak yalnızca kadınlara tanınmıştır ve erkeklerin bu haktan yararlanmaları mümkün değildir.
Kadınlara bu şekilde tanınan pozitif hakkın sebebi farklı farklı sayılabilir. Ancak en önemli neden, kadınların evlilik nedeniyle ikamet gibi pek çok hayat şartında değişiklik ihtimali olacağıdır.
3.2 Hamilelik Aşamasında Var Olan Haklar
Kadınlara tanınmış en geniş haklar gebelik döneminde ortaya çıkmaktadır. Bu haklar; ücretli izin, periyodik sağlık kontrolü gibi haklardan oluşmaktadır.
- Ücretli Doğum İzni: Doğum izni, doğumdan önceki 8 haftalık süreyi ve doğumdan sonraki 8 haftalık süreyi kapsar. Toplam 16 haftalık süre boyunca kadının çalıştırılmaması asıldır. Bu süreçte verilen izin ücretlidir bu nedenle yıllık izin olarak kabul edilir. Dolayısıyla doğum izni kullanılan yıl ayrıca yıllık izin kullanılamaz. Çoğul hamilelik halinde doğumdan önceki izin süresine 2 hafta daha eklenir.
Anne doğum iznini kullanmaya doğumdan önceki son 3 hafta başlayabilir. Ancak bunun için doktor onayı ve icra edilen işin hamileliğe elverişli olması gerekmektedir. Doğumdan önce kullanılmamış izin hakkı doğumdan sonra kullanılabilir. Erken doğum yapılması halinde de yine aynı hüküm geçerlidir. Dolayısıyla erken doğum nedeniyle kullanamadığı izin hakkını doğumdan sonra kullanabilir.
Annenin doğum esnasında hayatını kaybetmesi halinde yahut ücretli izin süresi içerisinde ölmesi halinde annenin kalan izin haklarını baba kullanabilir. Ancak bunun için çocuğun hayatta olması gerekir.
Ücretli izin hakkında örnek vermek gerekirse, çoğul gebelik halinde annenin toplam 18 haftalık ücretli izin hakkı vardır. Ancak bu 18 haftalık sürenin 10 haftası doğumdan önce kullanılır. Kalan 8 hafta doğumdan itibaren kullanılır.
- Periyodik Doktor Kontrolü Hakkı: Annenin en doğal haklarından birisi doktor kontrolüne gidebilmektedir. Doktor kontrolü annenin ve bebeğin sağlığı için yapılması gereken işlemlerden birisidir. İşveren, periyodik kontroller için anneye ücretli izin vermek zorundadır. Kontrollerin aralığı ve süresi doktor tarafından belirlenmelidir. Kadın işçinin bu hakkını dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanması gerekir.
- Gece Çalışmama Hakkı: Hamileliğin tespit edilmesiyle birlikte, annenin gece çalıştırılması yasaktır. Gece çalışması, en geç 20.00’da başlayıp en erken 06.00’da sona eren süreci ifade eder. Gece çalıştırma yasağı, hamileliğin doktor raporuyla tespitinden itibaren doğumdan sonraki 6 ay bitene kadar devam eder. Bu süre doktor raporuyla 1 yıla kadar uzatılabilir.
3.3 Doğumdan Sonra Ortaya Çıkan Haklar
Doğumun gerçekleşmesinden itibaren çocuğun da durumu düşünülerek anneye bazı haklar tanınmış bu hakları şu şekilde sıralayabiliriz:
- Ücretsiz İzin Hakkı: Doğum izninin bitiminden itibaren annenin ücretsiz izin yapma hakkı doğar. Ancak bu izin için annenin iradesi gerekir. Herhangi bir çalışma yasağı söz konusu değildir, işveren ücretsiz izin hakkının kullanılmasına engel olamaz. Ücretsiz izin hakkı dolayısıyla anne, 16 haftalık ücretli iznin bitiminden itibaren 6 ay izin yapmaktadır.
6 aylık ücretsiz izin neticesinde işçi herhangi bir ücrete hak kazanamaz. Ayrıca işveren, kadın işçinin kanuni hakkını kullanması nedeniyle iş akdini feshedemez.
- Emzirme İzni: İşveren, anneye her gün çocuğu emzirebilmesi ve bakımını yapabilmesi için ücretli izin hakkı tanır. Bu izin süresi, bebek bir yaşını tamamlayana kadar 1,5 saattir. Emzirme izni nedeniyle işçinin ücretinde kesinti yapılamaz. Ayrıca 1,5 saatlik izin hakkının ne aralıklarla ve ne kadar süreyle kullanılacağı annenin iradesindedir. Dolayısıyla işveren emzirme izninin kullanılış usulünü belirleyemez.
- Çocuğun Gelişimi İçin Tanınan Yarı Zamanlı Çalışma Hakkı: Ücretli izin hakkının bitmesiyle, annenin iradesinin varlığı halinde yarı zamanlı çalışma şekline geçilebilir. Yarı zamanlı çalışma süresi kaçıncı çocuğun doğduğuna göre değişmektedir. Buna göre 1. doğumda, 60 gün, 2. doğumda 120 gün, 3. doğumda 180 gün olarak yarı zamanlı çalışma şekli uygulanabilir. Yarı zamanlı çalışma hakkı işverenin onayına bağlı değildir. Ancak yarı zamanlı çalışma halinde, işçilik ücreti buna göre belirlenecektir.
Çocuğun engelli doğması halinde yukarıda sayılan süreler 360 gündür. Ücretli iznin bitiminden itibaren, annenin iradesiyle 1 yıl yarı zamanlı çalışması mümkündür.
4. Sonuç
Kadınların iş dünyasına atılmasını teşvik etmek amacıyla kanunlar, kadın işçilere yönelik çok fazla pozitif hak tanımaktadır. Ancak bu hakların kullanılması bazı durumlarda görüldüğü kadar kolay olmamaktadır. Olası hak kayıpları ile karşılaşmamak için, kadın işçilerin bir iş hukuku avukatına başvurması önerilmektedir. İfade etmeliyiz ki, makalemizde anlatılan kadın işçi hakları yalnızca bütün hakların bir kısmıdır. Hak uyuşmazlığı yaşanması halinde, olayın detaylarıyla uzman bir avukata anlatılarak görüş alınması önem arz etmektedir.
