İşveren, işçiye bildirdiği fesih sebebiyle bağlı olup, bunu sonradan değiştiremez[1]. Bu nedenle işverenin, fesih bildiriminde bulunurken fesih sebeplerini açıkça ortaya koyması gerekmektedir. Aksi takdirde elinde haklı ya da geçerli bir fesih sebebi mevcutken bu feshin sağladığı imkandan faydalanamaması gibi bir durumla karşılaşması söz konusu olacaktır. İşçinin de bu durumu bilerek hareket etmesinin lehine olacağı açıktır. Biz de fesih sebebiyle bağlılık halinin işe iade davalarındaki etkileri üzerine değerlendirmelerde bulunacağız.

FESİH SEBEBİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ DURUMUNDA MAHKEMECE NASIL BİR DEĞERLENDİRME YAPILIR?

İşveren, fesih sebebiyle bağlı olup, sebebin daha sonra değiştirilmesi halinde sonradan ileri sürülen sebep dikkate alınmamaktadır. Bu halde ise geçerli ya da haklı fesih imkanı olan işverenin, yapmış olduğu feshin geçersiz hale gelmesine sebep olabilir ki bu durumda işçinin açacağı işe iade davasının kabulü söz konusu olacaktır.

Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda;  “İnceleme konusu olayda; dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi 28.11.2006 tarihinde davalı işverence feshedilmiştir. Davalı işveren, davacının 29.11.2006 günü ve sonrasında işe gelmediğini ileri sürerek iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedildiğini ileri sürmüş ise de, fesihten sonra gerçekleşen devamsızlığa dayanılamaz. Gerçekten, davacı 30.11.2006 tarihinde noter ihtarnamesi ile işe iadesini istemiştir. Her ne kadar davacının verilen iş avansını usulsüz harcadığı ileri sürülmüş ise de, fesih bildiriminde bu nedene dayanılmamıştır. Buna göre davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmadığından feshin geçersizliğine karar verilmesi talebinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur. ” denilmiştir[2].

Yargıtay 9. H.D`nin konuya ilişkin vermiş olduğu bir diğer kararda; “ Somut olayda fesih yazısında sözleşmenin süresi dolduğu nedeniyle ilişiğinin kesildiği açıklanmıştır. İşyeri dosyasından davacının 26.09.2002 tarihinde işe başladığı 6.2.9 ay gibi sürelerle ardı ardına belirli süreli sözleşmelerle aralıksız olarak çalıştığı anlaşıldığından, artık belirli süreli hizmet sözleşmesinden söz edilemeyecektir. Davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir. Davalı fesih sebebi ile bağlı olup vizeye ilişkin savunması üzerinde durulmamalıdır. Kaldı ki vizeyle ilgili genelgede mevcut işçi sayısında azaltılma da söz konusu değildir. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. ” denilmiştir[3].

Av. Erdoğan KAYA

İletişim adresi: www.gurselavukatlik.com