İş Hukukunda Cezai Şartlar

İş hukuku uygulamasında cezai şart, iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmelerinde ve işyeri iç yönetmeliklerinde düzenlenebilmektedir.

  1. İş Sözleşmesinde Cezai Şart

İş sözleşmelerine konulan cezai şart ile genellikle tarafların fesih hakkının sınırlandırılması amacı güdülmektedir. Öte yandan işçi için yapılmış olan eğitim giderlerinin garanti altına alınması ve işçiyi rekabet yasağı sözleşmelerine uymaya zorlamak amaçlarıyla da cezai şart kararlaştırılabilmektedir.

İş sözleşmesinde tarafların fesih hakkının sınırlandırılmasına yönelik koyulan cezai şartların iki işlevi bulunmaktadır. Bunlar sözleşmenin devamını sağlamak ve olası fesih durumunda uğranılacak zararları gidermektir.[1]

  1. Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Cezai Şart

Taraflar belirsiz süreli iş sözleşmesinde edimleri güvence altına almak amacıyla sözleşmeye cezai şart koyabilmektedirler. Belirsiz süreli sözleşmede cezai şart öngörülerek tarafların fesih hakkının sınırlanmış olması, sözleşmeyi asgari süreli sözleşmeye benzetmektedir.[2] Ancak asgari süreli sözleşmede, öngörülen süre için fesih hakkı bertaraf edilmiştir. Belirsiz süreli sözleşmede ise cezai şart ile bir caydırıcılık getirilmiştir. Tarafların fesih hakkı yine de mevcuttur; ancak kullanılması bir yaptırıma bağlanmıştır.

İş Kanunu’nun 11. Maddesinde belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için “objektif koşullar” arandığından, belirli süreli sözleşme yapma imkânı olmadığı zamanlarda uygulamada belirsiz süreli sözleşmelerde cezai şart öngörülerek edimler güvence altına alınmaktadır.

  1. Belirli Süreli Sözleşmelerde Cezai Şart

Belirli süreli sözleşmelerde, sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesini önlemek amacıyla cezai şart getirilebilmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. ve 439. Maddelerinde tarafların sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın feshi halinde zararlarını giderebilmeleri için düzenleme getirilmiştir. Buna göre, işçi sözleşme öngörülen süre için devam etseydi kazanabileceği miktarı talep edilebilecekken, işveren de işçinin aylık ücretinin dörtte biri tutarında tazminat isteyebilir. Ancak tarafların tazminat talepleri genel hükümlere tabi olacağından, kusurun ve zararı varlığı ile zararın miktarının ispatı gerekecektir. Tarafların bu ispat külfetini yerine getirmesi zor olacağından, uygulamada belirli süreli sözleşmede fesih halinde zarar giderimini sağlamak için sözleşmede cezai şart kararlaştırılmaktadır.[3]

  1. Eğitim Giderleri Karşılığında Cezai Şart

İşverenlerce, işçinin işini daha verimli ve profesyonel bir şekilde yerine getirmesini sağlamak amacıyla işçiye eğitimler verilmektedir. Bu eğitimlerin tüm giderleri ise işverence karşılanmaktadır. Bu durumda işverenler hem yaptıkları giderleri garanti almak, eğitimli işçiyi kaybetmemek ve bu sebeple zarara uğramamak adına bu giderlere karşılık cezai şart kararlaştırılmaktadır.[4]

  1. Rekabet Yasağına Uyulmasını Sağlamak Amaçlı Cezai Şart

Türk Borçlar Kanunu m. 444/1 gereğince iş sözleşmesi sona erdikten sonra geçerli olmak üzere işçi aleyhine rekabet etmeme yasağı konulabilir. İş sözleşmesi süresince rekabet etmeme işçinin sadakat borcu gereği kabul edilirken, iş akdi sonrası rekabet etmeme hususu özel hükümlere bağlanmıştır.

İşçi aleyhine rekabet yasağının geçerli olabilmesi için; işçinin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı olup, bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olmalıdır. Sözleşme kurulurken bu hususların ihtimal dahilinde olması yasağın geçerliliği için yeterlidir. Diğer şartlar ise öncelikle süre açısından olup, yasağın süresi 2 yılı aşmamalıdır. Bir diğer husus ise yasağın sınırlandırılması gereğidir. Rekabet yasağının kapsamı işin niteliğine ve yere göre sınırlandırmalıdır. (TBK 445) Yargıtay'a göre bu sınırlandırma, işçinin ekonomik geleceğinin korunması ve Anayasada yer alan çalışma özgürlüğünün gereği olarak kabul edilmektedir.[5]  İşin niteliğine göre sınırlama yapılmasının amacı, tüm işçilerle rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasının rekabet yasağının niteliğine aykırı düşmesidir.

İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işçinin rekabetini önlemek amacıyla getirilen bu sözleşmede, işçiyi yasağa uygun davranmaya zorlamak için cezai şart getirilebilmektedir. Bu durumda işçi, cezai şart bedelini peşin ödeyerek rekabet yasağı sözleşmesindeki borcundan kurtulabilmektedir. İşveren eğer işçinin sözleşmeyi ihlal etmesi sebebiyle cezai şartı aşan bir zararı olduğunu iddia ediyorsa o miktar için işçinin kusurunu ispatlamakla mükellef olacaktır.

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi aleyhine kararlaştırılan bir ödeme, cezai şart olarak yer verilmese bile cezai şart hükmündedir.[6]

  1. Toplu İş Sözleşmesinde Cezai Şart

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi açısından bir üst norm olup, iş sözleşmeleri burada yer alan hükümlere aykırı düzenleme getiremezler.[7] Bu kapsamda iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili düzenlemeler toplu iş sözleşmesinin normatif kısmını oluşturmaktadır. Normatif kısım, iş sözleşmeleri için doğrudan doğruya etkili ve emredici hüküm niteliktedir.[8]

Toplu iş sözleşmesinin normatif kısmında yer alan cezai şart, iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şart ile aynı hukuki sonuçları doğurur.[9]

Yargıtay’a göre, toplu iş sözleşmesinde, sendika ile anlaşılmadan işçinin çıkarılması durumunda her yıl için on günlük ücret tutarında tazminat ödenmesi cezai şart olarak nitelendirilmiş ve geçerli kabul edilmiştir.[10]

Yine Yargıtayca, toplu iş sözleşmesinde kanuni olmayan sebeplerle işverenin sözleşmeyi feshetmesi halinde, kıdem tazminatının iki misliyle ödenmesine ilişkin hüküm cezai şart niteliğindedir.[11]

  1. İşyeri İç Yönetmeliklerinde Cezai Şart

İç Yönetmelikler işverenlerce tek taraflı olarak, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarını düzenlendiği metinlerdir. Bu yönetmelikler iş sözleşmesinin eki olarak addedilir. Başka bir deyişle, yönetmelikteki düzenlemeler sözleşme hükümlerinden sayılır. İş Kanunu’nun 22. Maddesinde de personel yönetmeliği denmek suretiyle, yönetmeliğin sözleşmenin eki olduğu ortaya konulmuştur.

3008 sayılı İş Kanunu döneminde yönetmelik düzenlemek işverenler için bir yönetmelik iken, yeni iş kanunu döneminde böyle bir yükümlülük yoktur. Ancak işverenler normlar hiyerarşisine sadık kalmak kaydıyla iç yönetmelik düzenleyebilmektedir.[12]

Yargıtay’a göre, “Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.”[13]

İşyeri iç yönetmeliğinin işçi açısından bağlayıcı olabilmesi için işçiye bildirilmesi gerekmektedir. İşçiye bildirim, yönetmeliğin içeriğinden bilgi sahibi olabilmesini gerektirir. Bu sebeple işçinin bilgisine sunulmalı ve incelemesine imkân tanınmalıdır.[14]

İşverenler, işyeri iç yönetmeliklerinde cezai şart öngörebilmektedir. İşçinin cezai şartla bağlı olabilmesi de yine yönetmeliğin içeriğini bildiği ve bu şartları kabul ettiği sonucuna varılması gerekmektedir.[15]

 

[1] Gülsevil Alpagut, “İşçinin Ediminin Güvence Altına Alınması Aracı Olarak Asgari Süreli Sözleşme ve Belirsiz Süreli Sözleşmede Cezai Şart”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 8, Aralık 2007, s.18, Hakan Keser, “İş Sözleşmelerinde Kararlaştırılan Cezai Şartlara İlişkin Bir Değerlendirme”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 35, 2016, s.26, Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Genişletilmiş 15. Bası, Eylül 2000, s.182, M. Polat Soyer, “Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Feshi İçin Öngörülen Cezaî Şartın Geçerliliği Sorunu”, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, Ankara, 2000, s. 364, Kadir Arıcı “Hizmet Akitlerine Cezai Şart Konulması”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, , C.1, S.1, s.6.

[2] Alpagut, a.g.e. s.19.

[3] Keser, a.g.e. s.30.

[4] Keser, a.g.e. s.33, Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku- Yeni İş Yasaları, Yetkin Yayınları, 2. Baskı, 2004, s.481.

[5] 7. HD. E. 2013/2542, K. 2013/5823, T. 08.04.2013, 11. HD. E. 2014/6676, K.2014/12108, T.25.06.2014, 9. HD. E.2009/26954 K.2009/36971 T.24.12.2009, 9. HD. E. 2008/24493 K.2010/10480 T.15.04.2010.

[6] Keser, a.g.e. s.40.

[7] Günay, a.g.e. s.848.

[8] Sarper Süzek, İş Hukukunun Genel Esasları, Savaş Yayınevi, Ankara 1998, s.63, Çelik, a.g.e. s.447.

[9] Arıcı, a.g.e. s.8.

[10] 9. HD. E. 1997/14466, K.1997/19523, T.24.11.1997 (Çelik, a.g.e. s.183.)

[11]9. HD E.1992/3312 K.1992/12426, T. 10.11.1992. (Arıcı, a.g.e. s.8, Çelik, a.g.e. s.182.)

[12] Arıcı, a.g.e. s.8.

[13] 9. HD. E.2016/13850, K.2016/11019, T.02.05.2016.

[14] Süzek, a.g.e. s.67.

[15] Arıcı, a.g.e. s.9.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.