İkale sözleşmesi; işçi ile işveren arasındaki belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesinin tarafların ortak iradeleri ile karşılıklı anlaşarak sonlandırılmaları amaçlı yapılan sözleşme türüdür. Hukukumuzda kendisine dayanak olarak gösterilebilecek ve tam anlamıyla bir açıklamanın yer aldığı hukuki düzenleme mevcut değildir.
Bu nedenle Borçlar Hukuku ve İş Hukuku’ndaki genel hukuki düzenlemelere tabidir. Özellikle son dönemde bu konuda birçok Yargıtay kararları ile de bu sözleşme türü hakkında açıklamalarda bulunulmuştur. Ayrıca Yargıtay, ikale sözleşmesi yerine bozma sözleşmesi kavramını kullanmaktadır.
İkale sözleşmesinin sadece bu özelliklerinden dolayı dahi bu konuda uzman ve tecrübeli bir avukattan yardım alınarak işlemlerinizi gerçekleştirmelisiniz.
Sözleşmesinin Tarafları
İkale sözleşmesinin tarafları, işçi ile işverendir. Ancak kimi zaman işveren değişebilmektedir. Yani iş sözleşmesini imzalayan işveren olabileceği gibi işyerini devralan işveren de ikale sözleşmesinin tarafı olabilmektedir.
Ayrıca hem işçi hem işveren temyiz gücüne sahip, reşit olan, kısıtlı olmayan kişiler olmalıdır. Bunun yanında İş Hukuku’na göre işçi olarak çalışabilme özelliklerine sahip küçük, velisinin izni ile ve işçinin özel olarak yetkilendirdiği kişi de ikale sözleşmesi düzenleyebilmektedir.
Sözleşmenin Şartları
İkale sözleşmesi, hukukumuzda açıkça belirtilmese de Borçlar Hukuku, İş Hukuku ve Yargıtay kararlarında belirtilen unsurlar çerçevesinde söz konusu sözleşmede bulunması gereken şartlar şunlardır;
1- İkale sözleşmesi teklifinin işveren tarafından yapılması halinde; işçinin haklarını korumak adına Yargıtay tarafından iki durum belirlenmiştir;
a) Sözleşmede işçinin makul yararının karşılanmış olması gerekmektedir. Bundan kasıt; işçi bu sözleşme ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı gibi yasal tazminatlarından vazgeçtiğinden ötürü işçinin eğitim durumuna, işyerindeki görevine, konumuna göre ortalama düzeydeki bir işçi için 6 maaşa denk düşen ek ödeme, müdür gibi üst konumda işçiler için 4 aylık maaşa denk düşen ek ödemenin yapılması gerekmektedir.
Bu rakamlar net değil kararlar çerçevesinde örnek olarak verilmiştir. Asıl kural işçinin “ek ödeme” almasıdır.
b) Sözleşmenin taraflarından olan işçinin kendi özgür iradesi ile herhangi bir baskı altında kalmadan söz konusu sözleşmeyi imzalamış olması gerekmektedir. Ayrıca işyerindeki konumu ve eğitim düzeyi yüksek olan işçinin imzalayacağı sözleşmenin sonuçlarını daha iyi öngörebileceği belirtilmektedir.
2- İkale sözleşmesi teklifinin işçi tarafından yapılması halinde ise sadece işçinin makul yararının karşılanmış olması gerekmektedir.
Sözleşmenin Şekli
İkale sözleşmesi, sözleşmelerin serbesti ilkesi gereğince kesin bir şekil şartına bağlı değildir. Bu bakımdan yazılı, sözlü ya da resmi şekilde yapılabilmektedir.
Ancak işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi nasıl hazırlandı ise ona uygun şekilde hazırlanması gerekmektedir. Fakat ispat unsuru açısından ise sözlü olarak yapılmaması gerekmektedir.
Ayrıca tarafların ortak bir şekilde hazırladıkları bu sözleşmeyi, yine taraflar ortak bir şekilde sonlandırabilmektedir. Hukukumuzda yer alan iradeyi sakatlayan hallerin varlığı halinde ise yani hata, hile, korkutma ve aşırı yararlanma hallerinde ikale sözleşmesi geçersiz olmakta ve kanunlarımızda yer alan sürelerde başvuru yapılarak hak kayıplarınızın önüne geçilebilmektedir.
Bu durumda ilgili mahkemenin dikkat edeceği unsur ise işçinin eğitim durumu, işyerindeki görevi ve konumuna göre irade fesadına uğrayıp uğramadığıdır.
Bunun yanında söz konusu sözleşmede tarafların bilgisi, amacı, ek ödemelerin unsurları, ne zaman ve hangi şekillerde ödemenin yapılacağı, işçinin son maaşı, işçiye yapılacak ödeme tutarlarının hem brüt hem net olarak tek tek belirtilmesi gerekmektedir.
Bunun yanında işçinin bu sözleşmeyi imzalaması ile vazgeçmek zorunda kalacağı hakları da belirtilmelidir. İşveren de ilgili sözleşmeyi hazırlarken iyi niyetli ve dürüst davranmış olmalı işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğüne uygun hareket etmiş olmalı, özenli davranmış olmalı, işçiyi yeterince aydınlatmış ve yanıltmamış olmalıdır.
İkale sözleşmesi, tarafların karşılıklı olarak icap ve kabulü ile kurulmuş olmaktadır. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ikale sözleşmesinin imzalandığı tarih olmaktadır. Ancak taraflar farklı bir tarihte belirleyebilmektedir. Ayrıca ikale sözleşmesi şartlara uygun olarak düzenlenmemişse geçersiz hale gelmektedir.
Yargıtay açısından ikale sözleşmesinin şekli, kapsamı ve geçerliliği Borçlar Hukuku hükümlerine göre düzenlenmekle birlikte sözleşmenin yorumu açısından İş Hukuku’na göre işlem yapılması gerektiği belirtilmiştir.
İkale Sözleşmesinin Sonuçları
İkale sözleşmesi ile işçinin iş sözleşmesi sona ermekte ve buna bağlı olarak da taraflar açısından bazı sonuçlar doğmaktadır. Bunların bazıları şunlardır;
- Taraflar ikale sözleşmesi imzaladığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde işçinin işe iade davası açabilme hakkı mevcuttur. Ancak ikale sözleşmesi, karşılıklı irade beyanına dayandığından ve ortada irade beyanını sakatlayan hallerde mevcut olmadığında açılan işe iade davası red olabilmektedir. Bunun yanında irade sakatlık hallerinin varlığında ise söz konusu sözleşme kuvvetli delil niteliği taşıyabilmekte ve işe iade davası açılabilme farklı sürelere tabi olmaktadır.
- Bu sözleşmenin ardından işçi, işsizlik ödeneğinden yararlanamamakta, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarından faydalanamamakta, kötü niyet tazminatı davası açamamaktadır.
- Ancak işçi, bu sözleşmeyi imzalamış olsa da kullanmadığı yıllık izin ücretlerini talep edebilmektedir.
- İkale sözleşmesinin ardından işçiye ek toptan ödeme yapılmaktadır. Ancak bu ödeme herhangi bir gelir vergisi, damga vergisi ve sigorta primi gibi kesintilere tabi tutulmamaktadır.
- Bu sözleşmenin ardından işçinin SGK Ayrılış Kodu 04-Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olarak ilgili kuruma bildirilmektedir.
