Yeşim
Yeşim
25 Ocak 2016 Pazartesi 21:10
Hastalanan ve hastalığı nedeniyle rapor kullanan işçi işten çıkarılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanununun 25/I'inci maddesine göre; işçilerin çalışma süresine göre en az 8 hafta ve en çok 14 hafta olan süreyi aşan sağlık nedeniyle tek seferde alınmış olan rapor süreleri, işçinin iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurmaktadır.

1. Başlangıç  

Hastalanan ve hastalığı nedeniyle rapor alan işçinin hangi hallerde işten çıkarılabileceği 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir.

 

Bu makalemizde; hastalanan ve hastalığı nedeniyle rapor kullanan işçinin hangi hallerde işten çıkarılabileceği ve bu çıkarmanın sonuçlarının ne olacağı ele alınıp, değerlendirilecektir.

 

2.Hastalık ve Bu Hastalık Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi  

 

2.1. Hastalanan ve hastalığı nedeniyle rapor kullanan işçinin işten çıkarılması 4857 sayılı Kanunda belirli koşullara bağlanmıştır. Bu koşulların yerine getirilmesi yasal yükümlülüktür. Özellikle belirsiz süreli iş sözleşmesiyle (hizmet akdiyle) çalışan işçi sayısı 30 ve üzerinde olan işyerlerinin işe iade davalarıyla karşı karşıya kalmamaları için bu koşullara uymaları ve işten çıkışın son çare olması ve haklı bir nedene dayanması daha da önem kazanmaktadır.

 

Bu cümleden olmak üzere, İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25/I'inci maddesinde; işverenin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilmesi için;

 

2.2. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi,

 

2.3. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması, 

Gerekmektedir.

 

2.4. Şu kadar ki; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi dışında, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedilebilmesi; hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerle işçinin işyerine gelememe durumu/süresi, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı Kanunun "Süreli fesih" başlıklı 17'nci maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra mümkün olabilmektedir.

 

2.5. Doğum ve gebelik hallerinde, bildirim süresi + 6 haftalık süre, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta veya doğumdan önce 3 hafta ve doğumdan sonra 13 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık, çoğul gebelikte toplam 18 haftalık sürenin bitmesinden sonra başlamaktadır.

 

2.6. Ücretsiz izin gibi nedenlerle iş sözleşmesinin askıda kalmasından dolayı işçinin işe gidemediği süreler için işçiye ücret ödenmemektedir.

 

3. İhbar Öneli

 

3.1. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce 4857 sayılı Kanunda yazılı süreler kadar öncesinde durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu süreye ihbar öneli/süresi denilmektedir. İş Kanunu'nda ihbar süresi,

 

İş sözleşmeleri;

 

3.2. İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 (iki) hafta sonra,

 

3.3. İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 (dört) hafta sonra,

 

3.4. İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 (altı) hafta sonra,

 

3.5. İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 (sekiz) hafta sonra,

 

Feshedilmiş sayılmaktadır. Bu süreler asgari olup, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle artırılabilmektedir.

 

4. Konuya İlişkin Örnekler  

 

Bildirim süresinin sözleşmelerle artırılmadığı dikkate alındığında;

 

4.1. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı  işyerine gelememe süresi, işi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 + 6 = 8 hafta (56 gün),

4.2. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı  işyerine gelememe süresi, işi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 + 6 = 10 hafta (70 gün),

 

 

4.3. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı işyerine gelememe süresi, işi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 + 6 = 12 hafta (84 gün),

 

4.4. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı işyerine gelememe süresi, işi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 + 6 = 14 (98 gün),

 

Süreyi aşmasından sonra işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi mümkündür. Belirtilen süreler aşılmadan işçinin iş sözleşmesi feshedilememektedir.

 

Bu maddede belirtilen 8 haftalık (56 gün), 10 haftalık (70 gün), 12 haftalık (84 gün), 14 haftalık (98 gün) süreler, doğum ve gebelik hallerinde geçerli olmak üzere, tekil gebelikte toplam 16 haftalık (112 gün), çoğul gebelikte de toplam 18 haftalık (126 gün) sürenin bitiminden sonra dikkate alınmakta ve burada belirtilen rapor sürelerinin (56, 70, 84, 98 günü aşan)  aralıksız olması gerekmektedir.

 

Sağlık sebepleriyle işe son verme konusu kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemlidir. İhbar süresini 6 hafta aşan raporların aralıksız olması gerekir. Aralıklı raporlarda 25. madde hükmü uygulanmamaktadır. İşçinin burada belirtilen süreyi geçmesinden dolayı feshedilen iş sözleşmeleri, işçinin işe başlayacağı günden itibaren hüküm doğurmaktadır.

 

5. Konuya İlişkin Yargıtay Kararları  

 

5.1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.01. 2010 tarihli ve 2008/14616 E., 2010/795 K. sayılı Kararında; "İşçinin tedavisi imkansız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununu da 25/I-b bendindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir (Yargıtay 9.HD. 10.11.2008 gün 2008/ 5816 E, 2008/ 30572 K.). Öte yandan 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesinin takip eden fıkrasında: (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17'nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağı belirtilmiştir.İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, işveren yürürlükte olan İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Yasa, işverene derhal fesih hakkı tanımakla bu hak, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırır." denilmiştir.

 

5.2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.02. 2009 tarihli ve 2007/33997 E., 2009/3032 K. sayılı bir başka Kararında da; "İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dâhil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı Yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz. İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında şirketler arasında organik bağdan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9. HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K)" denildiği görülmektedir.

 

6. Sonuç  

 

İş Kanunu'nun 17 ve 25'inci maddeleri gereğince, işçinin çalışma süresine göre ihbar süreleri olan 2, 4, 6 ve 8 haftalık süreye 6 haftanın ilave edilmesiyle bulunan 8, 10, 14 ve 16 haftalık süreyi aşan tek seferde alınmış rapor sürelerinden dolayı iş sözleşmesi işverence bildirimsiz feshedilebilmektedir. İşçiye bu fesihten dolayı yapılan fesih bildirimleri, işçinin göreve başlayacağı iş gününde hüküm doğurmaktadır.

 

Kaynakça

 

-4857 sayılı İş Kanunu Madde 17, 25, 74, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.01.2010 tarihli ve 2008/14616 E., 2010/795 K. sayılı Kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.02.2009 tarihli ve 2007/33997 E., 2009/3032 K. sayılı Kararı


http://muhasebeweb.com/haber_detay.php?id=5031_Hastalanan-ve-hastaligi-nedeniyle-rapor-kullanan-isci-isten-cikarilabilir-mi.html

Son Güncelleme: 25.01.2016 21:13
Yorumlar

Dikkat!

Yorum yapabilmek için üye girşi yapmanız gerekmektedir. Üye değilseniz hemen üye olun.

Üye Girişi Üye Ol