Yazarlar: Resul KURT*
                Esra DAYIOĞLU**
Yaklaşım / Ocak 2015 / Sayı: 265

A- KADINLARA AYRIMCILIK YAPILMAMASI

Kadınların çalışma hayatında eşit tutulması, ayrımcılığa tabi tutulmaması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde belirtildiği üzere işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Diğer bir değişle çalışanın kadın olması daha düşük bir ücret ödenmesinin nedeni olamaz.

Eğer işveren bu şekilde çalışanları arasında ayrımcılık yaparsa işçinin bu durumu ispat etmesi halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

B- YER VE SU ALTINDA ÇALIŞMA YASAĞI

İş Kanunu’nun 72. maddesinde, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaklanmıştır.

C- GEBELİKTE ÇALIŞMA ŞARTLARI

Gebelik süresince çalışanların daha dikkatli ve sağlıklı bir ortamda çalıştırılmaları hem bebeklere hem de kendileri için büyük bir önem taşımaktadır. Bu nedenle kadın çalışanların gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirmesi gerekmektedir.

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre gebe çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmektedir. Sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile gebe çalışan isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilmektedir. Bu durumda, gebe çalışanın çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir. Gebe çalışanın erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılmaktır. Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporu ile doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir. Doğum öncesi ve doğum sonrası olmak üzere toplam 16 haftalık çoğul gebeliklerde 18 haftalık süre boyunca kadın çalışan yıllık izin hesabında çalışmış gibi sayılmaktadır. Bu sürelerde işe gelmeyen kadın çalışanın hizmet akdi işveren tarafından feshedilemez.

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 6. maddesine göre işveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre genel ve özel önlemleri alır.

Gebe ve emziren çalışanların işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilmesi gerekmektedir.

Gebe veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında işveren, ilgili çalışanın çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, çalışanın bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirmelidir.

Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren ilgili çalışanı başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır.

Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz. Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 9. maddesine göre gebe ve emziren çalışanlar günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamamaktadır.

D- GEBE KADINLARIN GECE ÇALIŞTIRILMA YASAĞI

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 8. maddesine göre kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

E- GEBE KADINLARIN PERİYODİK KONTROLLERİ

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 11. maddesine göre gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin verilmektedir.

Bu periyodik kontroller anne ve bebeğin sağlığı için zorunlu olup, işverenler tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekmektedir.

F- DOĞUM YAPAN KADININ ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre doğum yapan çalışana isteği halinde, altı aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Bu süre yıllık izin hesabında dikkate alınmamaktadır.

Ancak, hizmet akdinin askıda kaldığı kadın işçinin 74. madde gereğince doğumdan sonraki sekiz haftadan sonra altı aya kadar kullanabileceği ücretsiz izin süreleri yıllık iznin hesabında çalışılmış gibi sayılmayacaktır.

G- SÜT İZNİ

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmektedir.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Uygulamada bazı işyerlerinin süt izinlerini toplu olarak kullandırdıkları görülmektedir. Bu şekilde süt izninin toplu olarak kullandırılması yasanın amacına uygun olmadığı gibi, denetimlerde de eleştiri konusu yapılmaktadır.

Doğum yapan kadının süt izni hakkı çocuk bir yaşına geldiğinde sona erer. İşveren süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz.

Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz.

H- EVLENEN KADINA KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi dışındaki maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Bu nedenle, kıdem tazminatına ilişkin hükümler yeni bir düzenleme yapılıncaya kadar kıdem tazminatına ilişkin uygulama aynen devam ettirilmektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin (e) bendinde; “Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda” kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmıştır.

Kadın işçiler, evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar.

Bu düzenlemeye istinaden kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle, kadın işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması gerekmektedir. Yani, işçinin işten ayrıldıktan (iş sözleşmesi kıdem tazminatı almasını hak etmeyecek şekilde sona erdikten) bir süre evlenmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devam etmesi önemli bir koşuldur.

İkinci bir koşul ise, iş akdi devam eden kadın işçinin evlenmesi halinde, bir yıl içinde evlendiğini belirterek işverenden kıdem tazminatını istemesi gerekmektedir. Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesinin feshedilmemesi ve işverenden kıdem tazminatı istenmemesi halinde işçinin bu hakkı kaybolmaktadır.

Üçüncü koşul ise, kadın işçinin en az bir yıllık çalışmasının olmasıdır.

III- 5953 SAYILI BASIN İŞ KANUNU’NDA KADINLARA YÖNELİK KORUYUCU DÜZENLEMELER

5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 16. maddesinin son fıkrasında, “Kadın gazetecinin hamileliği halinde, hamileliğin 7. ayından itibaren doğumun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılır. Bu müddet zarfında müessese gazeteciye son aldığı ücretin yarısını öder. Doğum vuku bulmaz veya çocuk ölü dünyaya gelirse, bu halin vukuundan itibaren bir ay müddetle bu ücret ödenir. Gazetecinin sigortadan veya bağlı bulunduğu teşekküllerden alacağı yardım, bu ödemeye tesir etmez.” hükmü getirilmiştir.

Basın İş Kanunu, kadın gazetecinin analığı halinde izinli sayılacağı süreyi 4857 sayılı İş Kanunu’na göre hem daha uzun tutmuş ve hem de onu ücretsiz bırakmamıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na göre, kadın gazetecinin hamileliği halinde, hamileliğinin yedinci ayından itibaren doğumun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılacak ve bu süre zarfında gazeteciye son aldığı ücretin yarısı ödenecektir. Doğum olmaz ya da çocuk ölü doğarsa bu durumun meydana gelmesinden itibaren bir ay süre ile bu ücret ödenir. Kadın gazetecinin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan ya da bağlı olduğu bir başka sosyal güvenlik kuruluşundan alacağı ödenek bu ödemeyi etkilememektedir.

Görüldüğü üzere, kadın gazetecinin hamileliği ve doğum yapması ile ilgili bu izinli sayılma hali ve ücret ödenmesi gereken dönem sübjektif olup, kişiye ve olaya göre değişkenlik göstermektedir.

Hamileliğin 7. ayında çocuğunu kaybeden bir kadın gazeteci için bir ay, yine yedinci ayında çocuğunu dünyaya getirmesi halinde iki ay, hamileliğin dokuzuncu ayından sonra doğumun gerçekleşmesi ve canlı doğum halinde bu süre beş aydan fazla olabilecektir(1).

5953 sayılı Yasa’da kadın işçinin doğum öncesi süreyi doktor raporuna istinaden doğum sonrası kullanabilmesine ilişkin bir düzenleme yapılmamıştır.

IV- İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ MEVZUATINDA KADINLARA YÖNELİK KORUYUCU DÜZENLEMELER

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesinde kadın çalışanlara yönelik önemli düzenlemeler getirmiştir. Bu düzenlemelerin başlıcaları aşağıda açıklanmıştır.

A- BELLİ BİR SAYIDA KADIN ÇALIŞAN OLMASI DURUMUNDA EMZİRME ODASI VE YURT AÇILMASI HAKKI

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 13. maddesine göre yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta gerekli şartları taşıyan bir emzirme odası kurması zorunludur.

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren çalışma yerinden ayrı yurt kurmakla ve yurt işyerine 250 metreden uzaksa taşıt sağlamakla yükümlüdür. Emzirme odası ve yurt kurulması için gerekli olan kadın sayısının hesabına çocuğunun annesi ölmüş ve velayeti babaya verilmiş erkek çalışanlar da dahil edilir.

İşverenler ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, bu yükümlülüğünü kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla yerine getirebilir. Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde işverenin belediye ve mücavir alan sınırı içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır.

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 14. maddesine göre emzirme odaları ve yurtlardan, kadın çalışanların çocukları ile erkek çalışanların annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş çocuklar faydalanabilmektedir. Emzirme odalarına 0-1 yaşındaki, yurtlara velisinin isteği üzerine ilkokula kaydı yapılmayan 66 aylığa kadar çocuklar alınmaktadır.

Emzirme odaları ve yurtlarda, çocuklar ve görevliler dışında başkasının bulunması ve bunların amaç dışında kullanılması yasaktır. Yurtlarda 0-24 aylık, 25-48 aylık ve 49-66 aylık çocuklar birbirinden ayrı bulundurulmaktadır. Çocuklar, oda ve yurtlara işbaşı yapılmadan önce bırakmakta, işin bitiminde almaktadır. Anne ve babalar, emzirme odalarının ve yurtların disiplin ve yönetimine dair kurallara uymak şartıyla ara dinlenmesinde çocuklarını görüp bakımlarıyla ilgilenebilmektedir.

B- RİSK DEĞERLENDİRMESİ VE GÜRÜLTÜ, RADYASYON GİBİ ÖZEL RİSK ETMENLERİNE KARŞI KORUNMA HAKKI

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamına giren işyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirilmesi Yönetmeliğine göre yapılması zorunlu olan risk değerlendirilmesinde gebe veya emziren çalışanlar gibi özel olarak korunması gereken gruplar, kadın çalışanlar özel olarak değerlendirilir. Gebe çalışanların yaptıkları işle bağlantılı hareketleri, duruşları, zihinsel ve bedensel yorgunluğu olumsuz etkilemeyecek şekilde olması sağlanır. Gebe çalışan gebeliğin tespitinin ardından işyeri hekimine durumu bildirmelidir. Gebe çalışanlar için işyeri hekimi tarafından özel bir politika belirlenir.

Gebe çalışanın, ayakta çalışması gereken işlerde, mümkün olan durumlarda oturması sağlanır, sürekli oturarak veya sürekli ayakta çalışması engellenir, çalışmanın böyle düzenlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda dinlenme araları artırılır, hamileliğin gelişimine göre gerekli önlemler alınır. Dinlenme ve diğer iyileştirici olanakların sağlanması ile ilgili olarak; gebe çalışanın dumansız bir ortamda gerekli aralıklarla oturarak veya rahatça uzanacak şekilde fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmesini sağlayacak şartlar temin edilir.

Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanın, enfeksiyon ve diğer hastalıklara karşı gerekli hijyen şartları sağlanır. Gebe veya emziren çalışanın, kişisel ihtiyaçları göz önüne alınarak, beslenme molasının, temiz içme suyu temininin ve diğer ihtiyaçlarının kendileriyle de istişare edilerek karşılanması sağlanır.

Çalışanların Gürültü İle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmeliğin 8. maddesine göre işveren gürültü risk etmenine karşı alınacak tedbirlerin kadınlar, çocuklar, yaşlılar, özürlüler gibi özel olarak korunması gereken gruplara uygun olmasını sağlamakla yükümlüdür.

Gebe ve Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik Taslağı’nın 6. maddesine göre:

Gürültü; gebe çalışanların çalıştığı yerdeki gürültü seviyesinin, en düşük maruziyet etkin değeri olan 80 dB’i geçmemesi gerekmektedir. Eğer gürültü seviyesi düşürülemiyorsa çalışanın yeri değiştirilir. Limitleri aşan gürültülü ortamda gebe çalışanların kişisel koruyucu donanım kullanarak dahi çalıştırılmaları yasaktır.

İyonize radyasyon; gebe veya emziren çalışanlar iyonize radyasyon kaynaklarının bulunduğu ve radyasyonla kirlenmiş olan yerlerde ve işlerde çalıştırılmaz. Bu gibi yerlere girmemesi uyarı levhaları ile belirtilmektedir. İyonize olmayan radyasyon; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanların iyonize olmayan radyasyon kaynaklarından etkilenmesini önleyecek tedbirler alınması gerekmektedir.

Şok ve titreşim; gebe çalışanın, ani darbelere, sarsıntıya, uzun süreli titreşime maruz kalacağı işlerde ve iş makinelerinde çalıştırılmaları yasaktır. Vücudun alt kısmını, özellikle karın bölgesini etkileyen düşük frekanslı uzun süreli titreşime ve sürekli sarsıntıya maruziyeti önleyecek tedbirler alınması gerekmektedir.

Soğuk, sıcak ve yüksek basınç; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanın yaptığı işin niteliği göz önünde bulundurularak çalıştığı yerlerin sıcaklığının ve basıncının sağlık ve güvenlik riski yaratmayacak düzeyde olması sağlanmalıdır.

Biyolojik etkenler; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanın, 10.06.2004 tarih ve 25488 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelikte tanımlanan grup 2, grup 3 ve grup 4 biyolojik etkenlerin risk teşkil ettiği yerlerde ve işlerde çalıştırılmaları yasaktır. Ancak çalışanın bağışıklığı varsa durum değerlendirilmesi yapılarak çalışmasına izin verilebilir.

Kimyasal etkenler; kanserojen, mutajen, çok toksik, toksik, zararlı, alerjik, üreme için toksik ve emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların üretildiği, işlendiği, kullanıldığı işlerde gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanın çalıştırılması esas olarak yasaktır.

Ancak, çalışanın çalıştırılmasında zorunluluk varsa ve teknik olarak bu maddeler daha az zararlı olanlarla değiştirilemiyorsa, gebe çalışan, mutajen ve üreme için toksik maddelerle, emziren ve yeni doğum yapmış çalışan, emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların dışındaki maddelerle, ancak her türlü önlem alınarak ve sağlık durumları ile maruziyet düzeyleri sürekli kontrol altında tutularak çalıştırılabilir.

Çalışma Koşulları; gebe ve yeni doğum yapmış çalışanın kendilerinin ve bebeklerinin sağlığını olumsuz etkileyecek şekilde elle yükleme ve araçsız taşıma işlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Bu tür işlerde risk değerlendirmesi yapılır, gerektiğinde iş değişikliği sağlanır.

Gebelik süresi boyunca hiçbir surette elle taşıma işi yaptırılmaz. Kişisel koruyucu donanımlar gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanı tam koruyacak şekilde vücuduna uygun olmalı, bu kişilerin hareketlerine engel olmamalı ve vücut ölçüleri değiştikçe yenileri temin edilir. Uygun koruyucu sağlanamadığı durumlarda çalışan bu işlerde çalıştırılamaz.

V- SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATINDA KADINLARA YÖNELİK KORUYUCU DÜZENLEMELER

Sosyal Güvenlik Mevzuatı çalışma hayatında kadın çalışanlara bazı düzenlemeler getirmiştir. Bu düzenlemelerin bazıları aşağıda açıklanmıştır.

A- DOĞUM HALİNDE İSTİRAHAT, GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK HALİ VE GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRELERİ

5510 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Ancak geçici iş göremezlik ödeneği verilebilmesi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartı aranmaktadır.

Ayrıca sigortalı kadının, erken doğum yapması halinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılamayacak süreler ile isteği ve hekimin onayıyla doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süreler için de geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile gebe çalışan isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışmasına müsaade edilmektedir. Bu durumda, gebe çalışanın çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir.

Gebe çalışanın erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılmaktır. Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporu ile doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir. Doğum öncesi ve doğum sonrası olmak üzere toplam 16 haftalık çoğul gebeliklerde 18 haftalık süre boyunca kadın çalışan yıllık izin hesabında çalışmış gibi sayılmaktadır. Bu sürelerde işe gelmeyen kadın çalışanın hizmet akdi işveren tarafından feshedilemez.

Gebe çalışanlara doğumdan önce 8 (çoğul gebelik halinde 2 hafta süre eklenir) ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için günlük kazancının üçte ikisi oranında geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir. Erken doğum yapılması halinde ise, erken doğum yapılan süre doğum sonrasına eklenecektir.

B- DOĞUM BORÇLANMASI

Sosyal güvenlik reformu ile birlikte kadınların doğum nedeniyle çalışamadıkları ve bu nedenle sigorta primlerinin ödenmemesinden dolayı sigorta primlerinin yatmamasının telafisi amacıyla doğum borçlanması hakkı verildi.

5510 sayılı Kanun’un 41. maddesine göre sigortalı sayılanların ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreleri borçlanması mümkündür.

4/a (SSK) sigortalısı kadınların doğum nedeniyle çalışamadıkları, en fazla üç doğum için geçerli olmak üzere, ikişer yıllık sürelerinin borçlandırılmasında sigortalının doğumdan önce 4/a bendi (SSK) kapsamında tescil edilmiş olması ve adına kısa ya da uzun vadeli sigorta kolları yönünden prim ödenmiş olması yeterli sayılmaktadır.

Sigortalılarının kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihinde prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları (31.12.2014’e kadar 1.134,00 TL ile 7.371,00 TL) arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın yüzde 32’si üzerinden borçlanma yapılabilecek.

C- EMZİRME ÖDENEĞİ

Sigortalılara SGK tarafından verilen haklardan birisi de emzirme ödeneğidir.

5510 sayılı Kanun’un 16. maddesine göre kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilmektedir. 2014 yılı için emzirme parası süt yardımı da denilen emzirme ödeneği 103 TL’dir.

Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere üçyüz gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkeğe, doğum tarihinden önceki onbeş ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneği verilebilecektir.

Emzirme parası için dilekçe ile başvurmak gerekir. Emzirme parası 1 kereye mahsus verilir. Ay bazında emzirme parası verilmez. Emzirme ödeneği verilebilmesi için;

a) 4/a bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması,

b) 4/b bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış ve genel sağlık sigortası primi dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması

şarttır.

VI- SONUÇ

Çalışan annelerin bir yandan kariyerlerini sürdürebilmeleri ve diğer yandan da çocuğuna zaman ayırabilmeleri için İş Kanunumuzda bazı düzenlemeler yapılmıştır.

Kadınlara eşit davranılması gerektiği, yer ve su altında çalışma yasağı, gebe çalışanların gece postalarında çalıştırılma yasağı, gebe kadınların periyodik kontrollerine izin verilmesi, doğum halinde istirahat, geçici iş göremezlik hakkı ve günlük çalışma süreleri, doğum yapan kadının ücretsiz izin hakkı, süt izni, gazetecilerin doğum izni ve ücreti, özel günlerde çalıştırma yasağı, evlenen kadına kıdem tazminatı, doğum borçlanması, belli bir sayıda kadın çalışan olması durumunda emzirme odası ve yurt açılması gerekmektedir.

Kadın çalışanlar, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Ancak, bu durumda ayrıca ihbar tazminatı ödemesi yapılmamaktadır.

Süt izninin toplu olarak kullandırılması yasanın amacına uygun olmadığı gibi, denetimlerde de eleştiri konusu yapılmaktadır. Dolayısıyla süt izninin mutlaka günlük olarak kullandırılması gerekmektedir. Ancak özellikle İstanbul, Ankara, İzmir, Kocaeli gibi büyükşehirlerde işçinin ikameti ile işyeri arasında uzun mesafeler bulunabildiğinden dolayı süt izni kullanımının kadın işçinin talebi halinde en azından haftada bir gün şeklinde kullanılabilmesi için mevzuatta değişiklik yapılmalıdır.

Basın İş Kanunu’na göre, kadın gazetecinin hamileliği halinde hamileliğinin yedinci ayından itibaren doğumun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılacak ve bu süre zarfında gazeteciye son aldığı ücretin yarısı ödenecektir. Doğumun ölümle sonuçlanması halinde ya da gerçekleşmemesi durumunda ise bu halin oluş tarihinden itibaren bir ay süreyle aynı ücret ödenecektir.

Son olarak, sigortalı kadınlara getirilen doğum borçlanması hakkından banka sandıkları çalışanlarının da faydalandırılması ve ayrıca sigortalılık öncesi doğumlar için de borçlanma hakkı getirilmesi gerektiğini belirtmeliyiz.